सार्वजनिक प्रशासनलाई नतिजामुखी, पारदर्शी, उत्तरदायी र वस्तुनिष्ठ बनाउने आधुनिक व्यवस्थापकीय औजारका रूपमा कार्यसम्पादन करारलाई लिइन्छ। परम्परागत निजामती सेवामा विद्यमान प्रक्रियामुखी ढिलासुस्ती, उत्तरदायित्वको कमी र परिणामहीन कार्यशैलीलाई विस्थापित गर्दै ‘नतिजाका लागि व्यवस्थापन’को अवधारणा लागू गर्न कार्यसम्पादन करारको सुरुवात भएको हो। यसले सार्वजनिक क्षेत्रका पदाधिकारी वा कर्मचारीलाई निश्चित बजेट, समय र सीमाभित्र रही तोकिएको लक्ष्य हासिल गर्ने गरी कानुनी तथा प्रशासनिक रूपमा प्रतिबद्ध गराउँछ।
सार्वजनिक क्षेत्रमा कार्यसम्पादन करारको अभ्यास बीसौँ शताब्दीको उत्तरार्धमा विकसित भएको नवीन सार्वजनिक व्यवस्थापनको उपज हो। सन् १९६० को दशकमा फ्रान्सका सार्वजनिक संस्थानहरूमा सञ्चालन दक्षता बढाउन पहिलोपटक सम्बन्धन सम्झौताका रूपमा यसको प्रयोग सुरु भएको मानिन्छ। पछि सन् १९८० को दशकमा बेलायत (मार्गरेट थ्याचरको शासनकालमा), न्युजिल्यान्ड र अस्ट्रेलियाले सार्वजनिक प्रशासनमा व्यापक सुधार गर्दै विभागीय प्रमुखहरूसँग कार्यसम्पादन सम्झौता गर्ने प्रणाली विकास गरेको पाइन्छ।
न्युजिल्यान्डले सन् १९८८ को सार्वजनिक क्षेत्र ऐनमार्फत प्रमुख कार्यकारीहरूसँग वार्षिक कार्यसम्पादन करार अनिवार्य गर्यो, जसलाई विश्वमै सबैभन्दा सफल नतिजामुखी ढाँचा मानिन्छ। यसैगरी, दक्षिण कोरिया, मलेसिया, सिंगापुर र भारतजस्ता एसियाली मुलुकहरूमा पनि सार्वजनिक सेवा प्रवाहको गुणस्तर सुधार्न यसलाई प्रभावकारी रूपमा अघि बढाइएको पाइन्छ। दक्षिण अफ्रिका र केन्याजस्ता अफ्रिकी राष्ट्रहरूले समेत मन्त्री र सचिवहरूबीच वार्षिक लक्ष्य तोकेर सम्झौता गर्ने पद्धति अपनाएको पाइन्छ।
विश्वव्यापी अनुभवले के देखाउँछ भने जहाँ राजनीतिक प्रतिबद्धता, स्पष्ट मापनयोग्य सूचक, स्वायत्तता र दण्ड–पुरस्कारको वास्तविक कार्यान्वयन छ, त्यहाँ कार्यसम्पादन करारले प्रशासनिक उत्पादकत्व उल्लेख्य रूपमा बढाएको पाइन्छ।
नेपालको सन्दर्भमा यससम्बन्धी मुख्य कानुनी तथा नीतिगत व्यवस्था हेर्दा सुशासन (व्यवस्थापन तथा सञ्चालन) ऐन, २०६४ को दफा १९ मा नेपाल सरकारले सम्पादन गर्नुपर्ने कुनै काम निश्चित अवधिभित्र सम्पादन (पर्फर्मेन्स कन्ट्र्याक्ट) गरिसक्नुपर्ने वा निश्चित परिमाणको उपलब्धि हुने गरी सम्पादन गर्नुपर्ने भएमा वा नेपाल सरकारको राष्ट्रिय दृष्टिकोणमा प्राथमिकता प्राप्त कुनै कार्यक्रम वा आयोजना कार्यान्वयन गर्नुपर्ने भएमा कुनै पदाधिकारीसँग कार्यसम्पादन करार गरी त्यस्तो कार्यसम्पादन गर्ने जिम्मेवारी निजलाई दिन सकिने व्यवस्था छ।
सोबमोजिमको करारमा अन्य कुराका अतिरिक्त जिम्मेवारी पाएको पदाधिकारीले गर्नुपर्ने कामको विवरण, कार्यसम्पादन गरिसक्नुपर्ने समयावधि र कार्यसम्पादनको गुणस्तर वा परिमाणसमेत उल्लेख गर्नुपर्ने व्यवस्था गरिएको छ।
सुशासन नियमावली, २०६५ ले कार्यसम्पादन करारमा जिम्मेवारीको किसिम र प्रकृति, जिम्मेवारीको क्षेत्र, जिम्मेवारीको गुणस्तर र परिमाण, जिम्मेवारी कति समयका लागि दिने हो सो कुरा, जिम्मेवारी लिने पदाधिकारीले पाउने सुविधा, कार्यसम्पादन तालिका र मूल्याङ्कनको आधार स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुपर्ने व्यवस्था गरेको छ।
त्यसैगरी, निजामती सेवा ऐन, २०४९ (संशोधनसहित) को दफा १५(ख) र निजामती सेवा नियमावली, २०५० को नियम ३४(ख) मा कार्यसम्पादन सम्झौतासम्बन्धी व्यवस्था गरी विशिष्ट र राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणी (सचिव र सहसचिव) का अधिकृतहरूसँग कार्यसम्पादन करार गर्न सकिने कानुनी आधार प्रदान गरिएको छ।
सार्वजनिक संस्थानहरूको सन्दर्भमा विभिन्न बोर्ड, प्राधिकरण, संस्थान र नियोगहरूका मुख्य कार्यकारी वा महाप्रबन्धक नियुक्ति गर्दा खुला प्रतिस्पर्धात्मक प्रक्रियाबाट निश्चित समयावधिका लागि करारका आधारमा पदपूर्ति गर्ने परिपाटी सुरु गरिएको छ। यसका अतिरिक्त कार्यसम्पादन करार व्यवस्थापन निर्देशिका तथा जनशक्ति परिचालन नीतिमार्फत प्रधानमन्त्री र मन्त्रीहरूबीच, मन्त्री र सचिवबीच तथा सचिव र महानिर्देशक, आयोजना प्रमुख वा प्रमुख जिल्ला अधिकारीबीच वार्षिक रूपमा बजेट र नीतिका आधारमा कार्यसम्पादन करार गर्ने प्रशासनिक परिपाटी कायम छ।
कार्यसम्पादन करारको सबैभन्दा प्रमुख फाइदा स्पष्ट लक्ष्य र उत्तरदायित्वको सिर्जना गर्नु हो। कर्मचारी वा पदाधिकारीले के काम गर्ने, कति समयमा गर्ने र कस्तो नतिजा निकाल्ने भन्ने कुरा पहिले नै तोकिने भएकाले अलमल हट्छ र जिम्मेवारीबोध अभिवृद्धि हुन्छ। यसले परम्परागत समय बिताउने वा प्रक्रियामा मात्र अल्झिने परिपाटीलाई विस्थापित गरी हासिल हुने प्रत्यक्ष नतिजामा ध्यान केन्द्रित गराउने नतिजाउन्मुख कार्यशैलीको विकास गराउँछ। साथै, पूर्वनिर्धारित सूचकहरूका आधारमा कामको निष्पक्ष, वस्तुनिष्ठ र मापनयोग्य मूल्याङ्कन गर्न सम्भव हुन्छ, जसले गर्दा हचुवाका भरमा मूल्याङ्कन हुने जोखिम अन्त्य हुन्छ।
निश्चित समयसीमा र लक्ष्यभित्र काम सम्पन्न गर्नुपर्ने बाध्यता र उत्प्रेरणा रहने हुनाले कार्यसम्पादन करारले समग्र सङ्गठन र कर्मचारीको उत्पादकत्व एवं कार्यदक्षतामा वृद्धि ल्याउँछ। कामको प्रगति र नतिजा स्पष्ट रूपमा देखिने भएकाले निर्णय प्रक्रिया र कार्यप्रणालीमा पारदर्शिता र सुशासन कायम गर्न ठूलो सहयोग पुग्छ। यसका साथै, राम्रो कार्यसम्पादन गर्ने कर्मचारीलाई पुरस्कार, प्रोत्साहन र पदोन्नतिसँग जोड्न सकिने भएकाले यसले कर्मचारीको मनोबल र उत्प्रेरणा उच्च राखी वृत्ति विकासमा प्रत्यक्ष मद्दत पुर्याउँछ।
सङ्गठनमा उपलब्ध सीमित स्रोत, साधन र बजेटको अधिकतम तथा नतिजामूलक प्रयोग सुनिश्चित गर्न पनि कार्यसम्पादन करार उत्तिकै उपयोगी सिद्ध हुन्छ। निश्चित समयसीमा तोकिने हुनाले यसले समयको सदुपयोग गराई ढिलासुस्ती हटाउँछ र शीघ्र सेवा प्रवाह सम्भव बनाउँछ। कामको प्रगति कुन चरणमा छ र कहाँ समस्या आएको छ भन्ने कुरा सूचकका आधारमा सजिलै पहिल्याउन सकिने भएकाले अनुगमन र सुपरिवेक्षणको कार्य निकै सहज बन्छ। अन्ततः व्यक्तिगत तथा विभागीय लक्ष्यलाई सङ्गठनको समग्र रणनीतिक लक्ष्यसँग जोड्न सकिने हुनाले यसले सङ्गठनको दीर्घकालीन दूरदृष्टि र उद्देश्य हासिल गर्न मजबुत आधार तयार पार्दछ।
नेपालमा कानुनी आधार र प्रशासनिक संरचना बने तापनि कार्यसम्पादन करारको मर्मअनुरूप प्रतिफल प्राप्त हुन सकेको छैन। यो प्रक्रिया धेरैजसो अवस्थामा औपचारिकता र कर्मकाण्डमा मात्र सीमित भएको पाइन्छ।
नेपालमा यसका प्रमुख चुनौतीहरूमध्ये पहिलो, नतिजा सूचकहरूको अस्पष्टता र अमूर्तता हो। करार गर्दा तय गरिने लक्ष्य र सूचकहरू वस्तुनिष्ठ, मापनयोग्य र विशिष्ट हुँदैनन्। धेरैजसो सूचकहरू दैनिक नियमित कामसँग सम्बन्धित हुन्छन्, जसले गर्दा वास्तविक नतिजा वा प्रभाव मापन गर्न कठिन हुन्छ।
दोस्रो, राजनीतिक तथा प्रशासनिक प्रतिबद्धताको कमी हो। सरकार परिवर्तन भइरहने र मन्त्री तथा सचिवहरूको छिटोछिटो सरुवा हुने प्रवृत्तिले गर्दा करार गर्ने अधिकारी र कार्यान्वयन गर्ने अधिकारीबीचको निरन्तरता टुट्छ। एक जनासँग सम्झौता गर्ने र अर्कैले कार्यान्वयन गर्नुपर्ने बाध्यताले अपनत्वको अभाव सिर्जना गर्दछ।
तेस्रो, दण्ड र पुरस्कार प्रणालीसँग असम्बन्धित हुनु हो। करारमा तोकिएको लक्ष्य पूरा गर्नेलाई स्पष्ट पुरस्कार वा प्रोत्साहन र लक्ष्य पूरा नगर्नेलाई स्पष्ट कारबाही वा जिम्मेवारीबाट हटाउने कानुनी तथा व्यावहारिक व्यवस्था कार्यान्वयन हुन सकेको छैन। लक्ष्य हासिल नहुँदा पनि कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा शतप्रतिशत अङ्क दिने परिपाटी कायमै छ।
चौथो, साधनस्रोत र स्वायत्तताको अभाव हो। सम्झौताअनुसार काम गर्नका लागि तल्लो तहका प्रशासक वा आयोजना प्रमुखलाई पर्याप्त वित्तीय, भौतिक र प्रशासनिक स्वायत्तता तथा निर्णय लिने अधिकार दिइँदैन। बजेट ढिलो स्वीकृत हुनु, अख्तियारी समयमा नजानु र खरिद प्रक्रिया जटिल हुनुले गर्दा प्रतिबद्धताअनुसार काम गर्न व्यवधान खडा हुन्छ।
पाँचौँ, अनुगमन र मूल्याङ्कन प्रणालीको कमजोरी हो। कार्यसम्पादन करारको प्रगति मापनका लागि बलियो र निष्पक्ष तेस्रो पक्ष वा एकीकृत प्रविधिमा आधारित अनुगमन प्रणाली छैन। केवल स्वमूल्याङ्कन वा माथिल्लो निकायको औपचारिक प्रतिवेदनमा भर पर्दा यसको विश्वसनीयतामा प्रश्न उठ्ने गरेको छ।
कार्यसम्पादन करारलाई कागजी प्रक्रियाबाट मुक्त गरी सार्वजनिक सेवा प्रवाह र विकास निर्माणको मुख्य इन्जिन बनाउन व्यापक सुधारको आवश्यकता छ। यसका लागि प्रत्येक वर्षको बजेट र कार्यक्रमसँग जोडेर विशिष्ट, मापनयोग्य, हासिल गर्न सकिने, सान्दर्भिक र समयसीमायुक्त नतिजा सूचकहरू तय गरिनुपर्छ।
प्रशासकीय स्थायित्वका लागि कार्यसम्पादन करार गरिसकेपछि सम्बन्धित अधिकारीलाई तोकिएको अवधि (न्यूनतम दुईदेखि तीन वर्ष) सम्म बिना गम्भीर कारण सरुवा नगर्ने कानुनी ग्यारेन्टी गरिनुपर्छ। यदि सरुवा गर्नै परेमा उसको सो अवधिको मूल्याङ्कन पारदर्शी रूपमा गरिनुपर्छ।
करारको नतिजालाई सरुवा, बढुवा, वैदेशिक भ्रमण र विशेष भत्ता वा प्रोत्साहनसँग प्रत्यक्ष जोडिनुपर्छ। लक्ष्य हासिल नगर्ने अधिकारीलाई जिम्मेवारीबाट फिर्ता बोलाउने वा अभिलेखमा जनाउनेजस्ता साहसिक निर्णय गर्ने कानुनी र राजनीतिक आँट हुनुपर्छ।
नतिजा माग्नुअघि काम गर्नेका लागि आवश्यक बजेट, जनशक्ति परिचालन र खरिदसम्बन्धी पर्याप्त प्रशासनिक तथा वित्तीय अधिकार सम्बन्धित पदाधिकारीलाई हस्तान्तरण वा प्रत्यायोजन गरिनुपर्छ। साथै, प्रधानमन्त्री कार्यालय र अर्थ मन्त्रालय तहबाटै वास्तविक समयमा प्रगति हेर्न सकिने गरी अनलाइन प्रणाली र तथ्याङ्कमा आधारित सूचना संयन्त्रको प्रयोग गरिनुपर्छ। यसमा सर्वसाधारणले समेत प्रगति देख्न पाउने गरी पारदर्शिता कायम गर्नु आवश्यक छ।
कार्यसम्पादन करार केवल एउटा प्रशासनिक सम्झौतापत्र मात्र नभई नागरिकप्रति राज्यको उत्तरदायित्व अभिवृद्धि गर्ने सशक्त माध्यम हो। विश्वव्यापी रूपमा सफल प्रमाणित भइसकेको यो औजारलाई नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा पनि पूर्ण निष्ठा, वस्तुनिष्ठता र राजनीतिक–प्रशासनिक प्रतिबद्धताका साथ लागू गर्न सकिएमा सेवा प्रवाहमा सुधार आउने मात्र नभई विकास आयोजनाहरूको कार्यान्वयनमा देखिएको दीर्घकालीन ढिलासुस्तीसमेत अन्त्य हुन सक्छ।
कागजी औपचारिकताबाट माथि उठेर नतिजालाई नै कार्यसम्पादनको अन्तिम कसौटी मान्ने संस्कृति बसाल्नु आजको मुख्य आवश्यकता हो।
