एउटा टेबुलमा वर्षौँको प्रशासनिक अनुभव र कानुनको ठेली बोकेको पाको पुस्ता छ, अर्को टेबुलमा एआई र थम्बनेलको गतिमा ‘इन्स्ट्यान्ट’ नतिजा खोज्ने नवपुस्ता। यी दुई फरक ध्रुवलाई नजोडी न त राज्यको अर्बौँको लगानी जोगिन्छ, न त प्रविधिको रफ्तार नै समात्न सकिन्छ। आजको सार्वजनिक प्रशासनको सबैभन्दा ठूलो चुनौती नै यही हो-कसलाई टिकाउने र कसलाई बिदाइ गर्ने ?

कुनै पनि मुलुकको समग्र समृद्धि, सुशासन र सार्वजनिक सेवा प्रवाहको असली मेरुदण्ड त्यस देशको मानव संसाधन अर्थात् कर्मचारीतन्त्र नै हो। वर्तमान विश्व द्रुत गतिमा डिजिटल रूपान्तरण र पुस्तान्तरणको तीव्र चेपुवामा परिरहेको छ। यस्तो जटिल परिवेशमा राज्य र निजी क्षेत्रका संगठनहरूका सामु एउटा अत्यन्तै गम्भीर तथा संवेदनशील यक्षप्रश्न खडा भएको छ, जसले समग्र प्रशासनिक भविष्यलाई नै डोर्‍याउँछ। त्यो प्रश्न हो-कार्यस्थलमा ढिलासुस्ती गर्ने वा पुराना शैलीमा रुमल्लिरहेका कर्मचारीलाई छिटै घर पठाउने कि उनीहरूको क्षमतामा सुधार तथा परिमार्जन गरेर संस्थाभित्रै टिकाइराख्ने?

यो प्रश्न केवल कसैलाई जागिर दिने वा कसैको जीविकोपार्जन खोस्ने प्राविधिक कुरामा मात्र सीमित छैन। यसको गहिराइभित्र आजको समयमा तत्काल परिणाम खोज्ने नयाँ पुस्ताको फरक मनोविज्ञान लुकेको छ। सँगसँगै लोकसेवाको निष्पक्ष छनोट र विभिन्न विशिष्टीकृत तालिमहरूमार्फत राज्यले एउटा कर्मचारी तयार गर्न गरेको लाखौँको वित्तीय लगानीको सुरक्षा पनि यसैसँग जोडिएको छ।

अर्कोतर्फ, सार्वजनिक प्रशासनलाई समयसापेक्ष, अत्याधुनिक, प्रविधियुक्त एवं वित्तीय रूपमा चुस्त बनाउन आवश्यक पर्ने विशिष्ट विज्ञताको निरन्तर परिपूर्तिजस्ता बहुआयामिक र महत्त्वपूर्ण पाटाहरू यसैभित्र अन्तरसम्बन्धित भएर आएका छन्। नेपालजस्तो स्रोत र साधनको सीमितता भएको विकासोन्मुख मुलुकका लागि त यो सन्तुलन मिलाउनु अझ बढी चुनौतीपूर्ण र पेचिलो बन्दै गएको स्पष्ट देखिन्छ।

कर्मचारी प्रशासनको शास्त्रीय सिद्धान्ततर्फ नियाल्दा म्याक्स वेबरको कर्मचारीतन्त्रको सिद्धान्तले सेवाको सुरक्षा, स्थापित नियम र योग्यता प्रणाली संगठनको स्थायित्वका लागि अनिवार्य मानेको छ। वेबरका अनुसार जागिरको सुनिश्चितताले कर्मचारीलाई राजनीतिक हस्तक्षेपबाट जोगाउँछ र निष्पक्ष सेवा प्रवाहमा मद्दत गर्दछ। तर समकालीन प्रशासनिक सिद्धान्त र विशेषगरी नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनको अवधारणाले केवल प्रक्रियामा अल्झिने वेबरको मोडेललाई चुनौती दिँदै नतिजामुखी प्रशासन, लचिलोपन र कार्यसम्पादनमा आधारित दण्ड–पुरस्कार प्रणालीमा जोड दिन्छ।

यस सिद्धान्तले सार्वजनिक निकायहरूलाई निजी व्यवसायजस्तै चुस्त र उद्यमशील बनाउनुपर्ने वकालत गर्दछ, जहाँ परिणाम दिन नसक्ने तत्त्वलाई प्रणालीबाट बाहिर निकाल्न हिचकिचाउनु हुँदैन। आधुनिक मानव संसाधन सिद्धान्तहरूले पनि कर्मचारी संस्थाप्रति वफादार मात्र नभई नयाँ प्रविधि र परिवर्तनलाई आत्मसात् गर्न सधैँ तत्पर हुनुपर्छ भनेका छन्।

आजको श्रम बजारमा द्रुत गतिमा प्रवेश गरिरहेको नयाँ पुस्ता अर्थात् जेन जी र मिलेनियल्सको कार्यशैली र जीवनप्रतिको सोच परम्परागत ब्युरोक्रेसीको धिमा गतिभन्दा नितान्त फरक छ। यो पुस्ता पूर्ण रूपमा डिजिटल पर्यावरणमा हुर्किएको हुनाले उनीहरू गुगल, आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्स र सामाजिक सञ्जालको द्रुत संसारमा तत्काल नतिजा देख्न र भोग्न चाहन्छन्। उनीहरूमा वर्षौँसम्म एउटै फाइललाई विभिन्न टेबुलमा घुमाएर अल्झाइराख्ने र पाका उमेरका हाकिमहरूको तोक–आदेश पर्खेर ऊर्जा खर्च गर्ने धैर्य र समय पटक्कै हुँदैन। यदि कार्यस्थलमा पुरानै ढिलासुस्ती, प्रविधिको चरम अभाव, नवीन सोचको अवमूल्यन र कामको उचित कदर नहुने वातावरण देखियो भने उनीहरू विचलित हुन्छन् र तुरुन्तै जागिर छाड्ने निर्णयमा पुग्छन्।

नेपालको वित्तीय र सरकारी क्षेत्रबाट ऊर्जावान् युवा जनशक्ति सजिलै निजी संस्थाहरूतर्फ आकर्षित हुनु वा विदेश पलायन हुनुको मुख्य मनोवैज्ञानिक कारण पनि यही कार्यसंस्कृति नमिल्नु नै हो। यसले गर्दा सार्वजनिक प्रशासनभित्र एउटा गम्भीर द्वन्द्व सिर्जना भएको छ। पुराना कर्मचारीहरू प्रक्रिया र कानुनको अक्षरशः पालनालाई सर्वोपरि ठान्छन् भने नयाँ पुस्ता नतिजा र कामको सहजतालाई प्राथमिकता दिन्छन्। यो मनोवैज्ञानिक खाडलका कारण पुरानालाई मात्र लगातार काखी च्यापेर बसिरहँदा नवप्रवर्तन र नयाँ पुस्ता भाग्ने तथा नयाँलाई मात्र स्थान दिँदा संस्थाको जग मानिने संस्थागत अनुभव र संस्मरण सधैँका लागि गुम्ने ठूलो खतरा रहन्छ।

हालसालैका अनुसन्धानहरूले कर्मचारी पलायन र धारणाका सन्दर्भमा रोचक तथ्यहरू बाहिर ल्याएका छन्। ग्यालपको प्रतिवेदनले देखाएअनुसार विश्वभर कर्मचारीहरूको कार्यस्थलप्रतिको लगाव घटेर केवल २० प्रतिशतमा सीमित हुन पुगेको छ। यसरी ८० प्रतिशत कर्मचारी मानसिक रूपमा कामप्रति उदासीन वा विमुख हुँदा विश्व अर्थतन्त्रले उत्पादकत्वमा वार्षिक करिब १० ट्रिलियन डलर बराबरको विशाल क्षति बेहोर्नुपरिरहेको डरलाग्दो तथ्याङ्क छ। हार्वर्ड बिजनेस रिभ्यु र सम्बन्धित मानव संसाधन अनुसन्धानहरूले के पुष्टि गरेका छन् भने, कार्यस्थलमा कमजोर संस्कृतिका कारण हुने ४२ प्रतिशत कर्मचारी पलायन रोक्न सकिने प्रकृतिका हुन्छन् भने झन्डै ७० प्रतिशत कर्मचारी खराब व्यवस्थापन वा म्यानेजरका कारण जागिर छाड्न बाध्य हुन्छन्।

अनुसन्धानकर्ताहरूका अनुसार हठात् कर्मचारी निकाल्दा वा छिटै घर पठाउँदा संगठनभित्र ‘सर्भाइभर सिन्ड्रोम’ अर्थात् एक प्रकारको मानसिक असुरक्षा र भय पैदा हुन्छ। लेअफ वा निष्कासनपछि बाँकी रहेका कर्मचारीहरूको कम्पनीप्रतिको विश्वास १६.९ प्रतिशतले घट्ने र ७४ प्रतिशत बाँकी कर्मचारीले आफ्नो व्यक्तिगत उत्पादकत्वमा व्यापक ह्रास आएको महसुस गर्ने गरेको अनुसन्धानले देखाउँछ। यद्यपि, हार्वर्डकै अर्को एक अनुसन्धानले विषाक्त कर्मचारीलाई बेलैमा ननिकाल्दा हुने नोक्सानी पनि उजागर गरेको छ। संस्थाका शीर्ष १ प्रतिशत उत्कृष्ट कर्मचारीले संस्थालाई बुझाउने मूल्यको तुलनामा एकजना सडेको वा विषाक्त कर्मचारीलाई समयमै संगठनबाट बाहिर निकाल्न सक्दा संस्थाको कम्तीमा दुई गुणाभन्दा बढी बचत हुने गर्छ; किनभने त्यस्ता कर्मचारीले टिमको मनोबल गिराउने र अन्य सहकर्मीलाई समेत पलायन गराउने काम गर्छन्।

संगठन सञ्चालनको अर्को महत्त्वपूर्ण पाटो वित्तीय लगानी र त्यसको सुरक्षासँग सम्बन्धित छ। एउटा निजामती वा वित्तीय क्षेत्रको स्थायी कर्मचारी उत्पादन गर्न राज्य र संस्थाले आफ्नो अमूल्य समयसँगै ठूलो धनराशि खर्च गरेको हुन्छ। लोकसेवा आयोगको कडा परीक्षा सञ्चालन, विज्ञापन र निष्पक्ष छनोट प्रक्रियादेखि लिएर नेपाल प्रशासनिक प्रशिक्षण प्रतिष्ठान वा विभिन्न केन्द्रीय बैंकका तालिम केन्द्रहरूमा दिइने उच्चस्तरीय प्रशिक्षणमा राज्यकोषको ठूलो हिस्सा लगानी भएको हुन्छ। यसरी उत्पादित कर्मचारीले आफ्नो सम्पूर्ण सेवा अवधिभर विभिन्न निर्णय प्रक्रिया, सङ्कट व्यवस्थापन र राष्ट्रिय नीति निर्माणका जटिल मोडहरूमा जुन अमूल्य अनुभव हासिल गर्छन्, त्यसको कुनै पनि वित्तीय वा भौतिक मूल्य हुनै सक्दैन।

यस्तो अवस्थामा केवल प्रविधि नजानेको वा कामको गति थोरै ढिलो भएको सामान्य बहानामा कुनै पनि कर्मचारीलाई हठात् छिटै घर पठाउने अदूरदर्शी नीति लिइयो भने राज्यले उनीहरूमाथि वर्षौँदेखि गरेको ठूलो लगानी बालुवामा पानी खन्याएझैँ खेर जान्छ। सँगसँगै उनीहरूलाई अनिवार्य अवकाश वा बिदाइ गर्दा पेन्सन र उपदानबापत तत्कालै ठूलो वित्तीय भार राज्यकोषमा थपिन जान्छ, जसले राष्ट्रिय अर्थतन्त्रमा नकारात्मक असर पुर्‍याउँछ। विभिन्न प्रशासनिक अभ्यासहरूले पनि यो पुष्टि गरिसकेका छन् कि एउटा मध्य–तहको स्थापित र अनुभवी कर्मचारी संस्थाबाट बाहिरिँदा र उसको स्थानमा नयाँ भर्ना गर्दा संगठनलाई उसको कुल वार्षिक तलबको १५० देखि २०० प्रतिशतसम्म अतिरिक्त आर्थिक भार पर्न जान्छ।

समयको मागसँगै वर्तमान सार्वजनिक र निजी वित्तीय क्षेत्र पूर्ण रूपमा कागजविहीन र सम्पर्कविहीन आधुनिक शासनतर्फ द्रुत गतिमा अघि बढिरहेको छ। राष्ट्रिय भुक्तानी प्रणालीको सुदृढीकरण, डिजिटल बैंकिङको विस्तार र आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्समा आधारित परिष्कृत कर प्रणालीका लागि अब परम्परागत र साधारण प्रशासनिक ज्ञान भएका कर्मचारीहरू मात्र कुनै पनि हालतमा पर्याप्त हुन सक्दैनन्। आज मुलुकलाई साइबर सुरक्षा विज्ञ, डाटा एनालिस्ट र परिष्कृत वित्तीय इन्जिनियरहरूको सख्त आवश्यकता परेको छ, जसको अभावमा समग्र शासकीय प्रणाली नै कमजोर बन्न सक्छ।

विडम्बनाको कुरा, हाम्रा विद्यमान सरकारी व्यवस्थापन संयन्त्रहरूमा यस्ता प्राविधिक कर्मचारीहरूको ठूलो र चुनौतीपूर्ण अभाव खट्किएको छ। पुरानो पुस्ताका धेरै कर्मचारीहरू अझै पनि नयाँ प्रविधि र आधुनिक सफ्टवेयरहरू अपनाउन मानसिक रूपमा हिचकिचाउने र डराउने गरेको पाइन्छ। यस्तो सङ्क्रमणकालीन अवस्थामा राज्य र नीति निर्माताहरूसँग दुईवटा मात्र स्पष्ट विकल्प बाँकी रहन्छन्। पहिलो विकल्प भनेको उनीहरूलाई समयसापेक्ष रूपमा पुनर्कौशलीकरण र सघन प्रविधि तालिम दिएर संस्थाभित्रै टिकाइराख्ने हो भने दोस्रो विकल्प आधुनिक आवश्यकताअनुसार पार्श्व प्रवेश अर्थात् ल्याटरल इन्ट्रीको माध्यमबाट खुला बजारबाट सिधै नयाँ विज्ञहरू ल्याएर पुरानालाई सम्मानजनक बिदाइ गर्ने हो।

नेपालको वर्तमान कानुनी संरचना र संवैधानिक व्यवस्थाले कर्मचारीको सेवा सुरक्षालाई सधैँ उच्च प्राथमिकतामा राख्दै आएको छ। नेपालको संविधान र निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ५८ ले कर्मचारीको सेवाका सर्तहरू जस्तै तलब, भत्ता र पेन्सनलाई कर्मचारीको लिखित सहमतिबिना प्रतिकूल असर पर्ने गरी परिवर्तन गर्न पूर्ण रूपमा रोक लगाएको छ। यस कानुनी प्रावधानले गर्दा संस्थाले चाहेर पनि कुनै पनि कर्मचारीलाई हठात् वा सजिलै घर पठाउन कानुनी रूपमा अत्यन्तै कठिन र चुनौतीपूर्ण बनाएको छ, जसले प्रशासनिक स्थिरता त दिन्छ तर गतिशीलतामा कहिलेकाहीँ बाधा पुर्‍याउँछ।

हालैका वर्षहरूमा संघीय निजामती सेवा विधेयकको मस्यौदामा भइरहेका विभिन्न बहस र छलफलहरूले अनिवार्य अवकाशको उमेरको सीमालाई ५८ बाट बढाएर ६० वर्ष पुर्‍याई अनुभवी जनशक्तिलाई अझ बढी समय टिकाइराख्ने राष्ट्रिय नीति झल्काएको देखिन्छ। तर अर्कोतर्फ, निश्चित सेवा अवधि वा उमेर पुगेका करिब १०,००० कर्मचारीहरूलाई एकमुष्ट रूपमा अनिवार्य अवकाश (डाउनसाइजिङ) दिएर प्रशासनिक संरचनालाई छरितो बनाउने र विशिष्टीकृत प्राविधिक पदहरूमा पार्श्व प्रवेशमार्फत बाहिरबाट सिधै विज्ञहरू भर्ना गर्ने क्रान्तिकारी प्रावधानहरू पनि सँगसँगै बहसमा आएका छन्। यस्ता नवप्रवर्तनात्मक प्रावधानहरूले पुराना कर्मचारीहरूमाझ आफ्नो वृत्तिविकास र पदोन्नति रोकिने गम्भीर डर र संशय पैदा गरेको छ, जसको प्रशासनिक र कानुनी वृत्तमा व्यापक विरोध र संसद्मा तातो बहस भइरहेको छ।

हाम्रा विशाल र आर्थिक रूपमा सबल छिमेकी मुलुकहरू भारत र चीनले पनि यो बहुआयामिक प्रशासनिक चुनौती र पुस्तान्तरणको सङ्कटलाई समाधान गर्न आ–आफ्नै विशिष्ट र सफल रणनीतिहरू अपनाएको पाइन्छ। भारत सरकारले संघ लोक सेवा आयोगमार्फत सह–सचिव र उप–सचिवजस्ता नीति निर्माणको माथिल्लो र संवेदनशील तहमा निजी क्षेत्रका स्थापित वित्तीय र प्रविधि विज्ञहरूलाई सिधै करारमा भर्ना गर्ने पार्श्व प्रवेशको नीति अवलम्बन गरेको छ, जुन अभ्यास पछिल्लो समयमा अत्यन्तै प्रभावकारी र परिणाममुखी साबित हुँदै गएको देखिन्छ।

यसका साथै भारतमा काम नगर्ने, भ्रष्ट र असक्षम कर्मचारीहरूलाई निश्चित उमेर (५० वर्ष) वा सेवा अवधि (३० वर्ष) पूरा गरेपछि सरकारले जुनसुकै बेला देश र जनताको हितका लागि अनिवार्य अवकाश दिन सक्ने कडा कानुनी नियमसमेत कार्यान्वयनमा ल्याइएको छ। त्यस्तै, भारतले आफ्नो महत्त्वाकाङ्क्षी योजना ‘मिसन कर्मयोगी’मार्फत लाखौँ सरकारी कर्मचारीहरूलाई प्रविधि र डिजिटल साक्षरताको अनिवार्य तालिम दिँदै उनीहरूको कार्यक्षमता अभिवृद्धि गरिरहेको छ।

अर्कोतर्फ, चीनले आफ्नो प्राविधिक र आर्थिक विकासको गतिलाई कायम राख्न सरकारी निकायहरूमा कडा कार्यसम्पादन सूचक लागू गरेको छ, जहाँ नतिजा दिन नसक्नेलाई तुरुन्तै घटुवा गर्ने वा सेवाबाटै हटाउने कडा र कठोर प्रणाली विद्यमान छ। चीनले प्रविधि र एआईको प्रयोगलाई प्रशासनिक काममा अनिवार्य गराएर पुराना र नयाँ दुवैथरी कर्मचारीहरूलाई निरन्तर रूपमा अपग्रेड गरिरहने वैज्ञानिक पद्धति बसालेको छ। यी छिमेकी मुलुकहरूका सफल अभ्यासहरूबाट नेपालले पनि आफ्नो प्रशासनिक संरचनालाई समयसापेक्ष रूपमा परिमार्जन गर्न ठूलो र महत्त्वपूर्ण पाठ सिक्न सक्छ।

तत्काल परिणाम खोज्ने आधुनिक पुस्ताको तीव्र ऊर्जा र राज्यको ठूलो वित्तीय लगानीको सुरक्षा—यी दुवै संवेदनशील पक्षलाई सँगसँगै अगाडि बढाउन सार्वजनिक प्रशासनमा एउटा व्यावहारिक र सन्तुलित मध्यम मार्ग अपनाउनु नै आजको एक मात्र सर्वोत्तम विकल्प हो। कुनै पनि कर्मचारीले काम गरेन वा प्रविधि बुझेन भन्दैमा उसलाई सिधै घर पठाउनु प्राकृतिक न्याय र लोकतान्त्रिक शासकीय मूल्य–मान्यताविपरीत हुन जान्छ। त्यसैले उनीहरूलाई पहिले स्पष्ट लक्ष्य र माइलस्टोनसहितको निश्चित अवधिको वैधानिक कार्यसम्पादन सुधार योजना प्रदान गरिनुपर्छ। यदि दिइएको समयसीमा र अवसरभित्र पनि उनीहरूको कार्यशैली र नतिजामा कुनै सकारात्मक सुधार नभएमा मात्र अन्तिम विकल्पका रूपमा कानुनी प्रक्रिया पुर्‍याएर सम्मानजनक बिदाइ गर्ने बाटो रोज्नु संगठन र देश दुवैको हितमा हुन्छ।

यसका साथै राज्यले पुराना र अनुभवी कर्मचारीहरूको वृत्ति र संस्मरण जोगाउन उनीहरूलाई व्यापक रूपमा डिजिटल औजारहरू र आधुनिक वित्तीय व्यवस्थापनको उच्चस्तरीय तालिममा ठूलो लगानी गर्नु आवश्यक छ। अर्कोतर्फ, नयाँ पुस्ताको छिटो नतिजा र कदर खोज्ने विशिष्ट मनोविज्ञानलाई सम्बोधन गर्न निजामती र वित्तीय सेवामा परम्परागत रूपमा वर्षौँ कुर्नुपर्ने झन्झटिलो र निरस बढुवा प्रणालीलाई पूर्ण रूपमा रूपान्तरण गरिनुपर्छ। यसको सट्टा केवल नतिजा र व्यक्तिगत क्षमताका आधारमा द्रुत गतिमा पदोन्नति हुने फास्ट–ट्र्याक बढुवा प्रणालीको विकास गरिनु आजको अनिवार्य सर्त बनिसकेको छ। ब्युरोक्रेसीको स्थायी जग र ऐन–कानुनलाई अक्षुण्ण राख्दै आधुनिक प्रविधि, डिजिटल बैंकिङ र राष्ट्रिय पूर्वाधार निर्माणजस्ता विशेष र प्राविधिक क्षेत्रका माथिल्ला पदहरूमा खुला बजारका उत्कृष्ट मस्तिष्कहरूलाई निश्चित अवधिका लागि करारमा ल्याउने पार्श्व प्रवेशको नीतिलाई नीतिगत र कानुनी रूपमै स्पष्ट र पारदर्शी बनाएर लागू गरिनुपर्छ।

समग्रमा भन्नुपर्दा, कर्मचारीलाई छिटै घर पठाउने कि टिकाइराख्ने भन्ने जटिल र बहुआयामिक प्रश्नको उत्तर कुनै एकाङ्गी विकल्प वा कठोर निर्णयमा मात्र कहिल्यै सीमित हुन सक्दैन। राज्यले आफ्नो अमूल्य वित्तीय लगानी जोगाउन, शासकीय सन्तुलन कायम राख्न र संस्थागत गौरवमय इतिहास बचाउन अनुभवी पुराना कर्मचारीहरूलाई हरहालतमा टिकाइराख्नुपर्ने आवश्यकता छ। तर यसका साथसाथै, आजको तीव्र गतिको डिजिटल युगमा मुलुकलाई वैश्विक प्रतिस्पर्धामा अघि बढाउन र नयाँ पुस्ताको असीमित ऊर्जा एवं प्रविधिको सही उपयोग गर्न संगठनभित्र नयाँ प्रविधि, नवीन कार्यशैली र युवा सोच भित्र्याउनु पनि उत्तिकै अपरिहार्य र अनिवार्य भइसकेको छ।

तसर्थ, देशको प्रचलित कानुनको पूर्ण रक्षा गर्दै र छिमेकी मुलुकहरूका सफल तथा समय–परीक्षित मोडेलहरूलाई आफ्नो माटोअनुकूल आत्मसात् गर्दै अघि बढ्नु नै आजको बुद्धिमानी मार्ग हो। संगठनभित्र सिक्न, बदलिँदो परिवेशअनुसार आफूलाई रूपान्तरण गर्न र प्रविधिलाई आत्मसात् गर्न चाहने जुनसुकै उमेरका कर्मचारीहरूलाई अधिकतम अवसर र प्रोत्साहन दिएर टिकाउने गतिशील नीति राज्यले लिनुपर्छ।

तर अर्कोतर्फ, प्रविधि अपनाउनै नचाहने, पुरानै ढर्रामा रमाउने, कार्यस्थलमा चरम उदासीनता देखाउने र वित्तीय अनुशासनहीनता वा भ्रष्टाचारमा लिप्त हुनेहरूलाई भने कुनै पनि प्रकारको सम्झौता नगरी सम्मानजनक र पूर्ण कानुनी प्रक्रिया पुर्‍याएर छिटै बिदाइ गर्ने आँटिलो नीति नै आजको सार्वजनिक प्रशासनको वास्तविक र टड्कारो आवश्यकता हो। यस्तो सन्तुलित र न्यायपूर्ण व्यावहारिक दृष्टिकोणबाट मात्र राज्यको ठूलो वित्तीय लगानीको वास्तविक सुरक्षा हुन सक्छ र अर्कोतर्फ तत्काल नतिजा खोज्ने नवपुस्ताले पनि आफ्नो प्रविधिको प्रचुर क्षमता र ऊर्जा प्रयोग गरेर मुलुक निर्माणको महान् अभियानमा गर्वका साथ आफ्नो अमूल्य योगदान दिने सुनौलो अवसर प्राप्त गर्न सक्छ।