निरन्तरको अस्थिरता र अकर्मण्यताले झाँगिएको नेपाली भूराजनीतिक क्षितिजले फागुन २१ को निर्वाचनमार्फत दुई-तिहाइ नजिकको दुरगामी जनादेश प्राप्त गरेको छ । यो राजनीतिक स्थायित्वको संकेत मात्र होइन, राज्य चेतनाको गहिरो पुनर्संरचनाका लागि प्राप्त दुर्लभ अवसर पनि हो । यस्तो जनादेशले सरकारलाई नीतिगत स्पष्टता, दीर्घदृष्टि र संरचनागत सुधारका लागि आवश्यक वैधता प्रदान गर्दछ । तर, वैश्विक भू-परिदृश्यका परस्पर टकराव, जलवायु परिवर्तन, आर्थिक अनिश्चितता, सामरिक दाउपेच र सूचना-प्रविधिजन्य क्रान्तिकाबीच नेपाल आज एउटा आधारभूत र असजिलो प्रश्नको सामना गरिरहेको छ;- हामी राज्य चलाउँदै छौं कि राज्य हामीमाथि चलिरहेको छ ?

प्रश्न सतही देखिए पनि यसको अन्तर्य अत्यन्त गहिरो, बहुपरत र दार्शनिक छ । किनकि; राज्य केवल राजनीतिक संरचना मात्र होइन, यो विश्वासको समेत संरचना हो। पाश्चात्य दार्शनिक जोन लकको सामाजिक सम्झौता सिद्धान्तअनुसार राज्यको वैधता केवल निर्वाचन, सत्ता–हस्तान्तरण वा राजनीतिक शक्ति बिन्यासबाट मात्र निर्धारण हुन्न, बरु न्याय, सुरक्षा र अवसरको प्रभावकारी वितरणबाट निर्माण हुन्छ । त्यसैले, नागरिकले देशप्रति गर्व गर्दैगर्दा उसले न्याय, सुरक्षा र समान अवसरको प्रत्याभूति पाउने अपेक्षा समेत राखेको हुन्छ । यहि अपेक्षाको वास्तविक डेलिभरीकर्ताको नाम हो;- ‘कर्मचारीतन्त्र’ !

क्स वेबरले यस संस्थालाई “रेसनल-लेगल अथोरिटी”को आदर्श स्वरूपमा परिकल्पना गरेका थिए । निष्पक्षता, योग्यता, नियमवद्धता, पदसोपान, उत्तरदायित्व र राजनीतिक प्रभावबाट मुक्त रहने सिमारेखा कोरेका थिए। तर, नेपालको सन्दर्भमा यही संयन्त्र क्रमशः कानुनी विवेकशीलताको मार्गबाट विचलित भई पहुँच, नातावाद र राजनीतिक निष्ठाको जालमा उठ्नै नसक्नेगरि अल्झिएको देखिन्छ। परिणामतः यसले आफ्नै आदर्श, आफ्नै औचित्य, आफ्नै पहिचान र आफ्नै विश्वसनीयतालाई क्रमशः क्षतविक्षत बनाउँदै लगेको छ। यसरी, जब राज्यको स्थायी वैधता कायम गर्ने संयन्त्र स्वयं अनिश्चितता, अपारदर्शिता र स्वार्थको जालमा फस्छ, तब राज्यको काया नै क्रमशः क्षय हुँदै जान्छ ।

त्यसो भए, किन यस्तो भयो त? उत्तर सतहमा सरल देखिए पनि यसको अन्तर्यमा कठोर यथार्थको तीखो धार लुकेको छ। नेपालको कर्मचारीतन्त्र आज इतिहासकै सबैभन्दा संवेदनशील, निर्णायक र जोखिमपूर्ण दोबाटोमा उभिदै गर्दा सामान्य सुधारका मधुरा नाराले अब यसको पीडा छोप्न सक्दैनन्। सत्य बोल्नुपर्छ; आज यसको भविष्य ‘प्रणालीगत पुनर्जन्म’ वा ‘क्रमिक विघटन’बीचको द्वन्द्वमा बेस्सरी निसास्सिएको छ। यही सन्दर्भको गहिराइमा धड्किरहेको संरचनात्मक संकट, संस्थागत कमजोरी, चारीत्रिक विचलन र अपरिहार्य सुधारको तीव्र मागलाई केन्द्रमा राख्दै, यस आलेखले नेपालको कर्मचारीतन्त्रको वर्तमान अवस्थालाई तथ्यपरक, विश्लेषणात्मक र आलोचनात्मक दृष्टिले विमर्श गर्ने प्रयत्न गरेको छ ।

कर्मचारीतन्त्र : राज्यको मेरुदण्ड कि सत्तासिनको हतियार ?
भनिन्छ; कुनै पनि देशको सफलता/असफलताको कथा त्यस देशको प्रशासनिक संयन्त्रको गुणस्तर, कार्यसम्पादन नतिजा र उत्तरदायित्व परिपालनास्तरले लेख्ने गर्दछ । राजनीति स्वभावतः परिवर्तनशील शक्ति हो । यो आवधिक, प्रतिस्पर्धात्मक र समय–समयमा रूपान्तरण हुँदै जान्छ । तर, प्रशासन भने राज्यको स्थायी संरचना भएकोले निरन्तरता, स्मृति, गतिशीलता र कार्यान्वयनको सूचकले यसलाई जीवन्त बनाइराख्छ ।

कर्मचारीतन्त्रका तमाम कमिकमजोरी होलान् ।अनेकौं सिमितता पनि छन् । तर, नेपालको जटिल राजनीतिक इतिहास र संक्रमणका बाबजुद पनि कर्मचारीतन्त्रले राज्यको स्थायी मेरुदण्ड का रूपमा अत्यन्त निर्णायक र अविच्छिन्न भूमिका निर्वाह गर्दै आएको तथ्य अस्वीकार गर्न मिल्दैन । राजनीतिक अस्थिरताको लामो शृङ्खला, नीतिगत उतार-चढाव र शासकीय अनिश्चितताबीच पनि प्रशासनिक संयन्त्रले राज्यको संस्थागत निरन्तरता र वैधता जोगाउने कार्यमा निरन्तर योगदान पुर्‍याएको छ । २०४६ सालको परिवर्तनलाई संस्थागत गर्नेदेखि सशस्त्र द्वन्द्वको कालखण्ड, संविधान निर्माण र पछिल्लो जेन-जी बिद्रोहको सफल रूपान्तरणसम्म, प्रशासनिक संयन्त्रले राष्ट्र स्थायित्व, सेवा प्रवाह र शासनको न्यूनतम अनुशासन कायम राख्दै देशको अस्तित्वलाई जोगाउँदै आएको छ । यही निरन्तरताको कारण राज्य पूर्ण रूपमा विघटनतर्फ जानबाट पटकपटक रोकिएको हो भन्ने तथ्य हामीले बिर्सनु हुन्न ।

नेपालमा निजामती सेवा, सुरक्षा निकाय, न्यायसेवा, शिक्षक समुदाय, स्वास्थ्यकर्मी र अन्य सरकारी संयन्त्रलाई जोड्दा करिब ८-९ लाख जनशक्ति प्रत्यक्ष वा परोक्ष रूपमा राज्यको सार्वजनिक सेवा प्रणालीमा क्रियाशील छन् । यो विशाल जनसमूह नै राज्य सञ्चालनको मुटु हो, यो नै निरन्तरताको रगत हो । राज्यले आजसम्म जे-जस्तो उपलब्धि हासिल गरेको छ, संस्थागत निरन्तरता जोगाएको छ र सेवा-प्रवाहको आधारशिला खडा गरेको छ, त्यसको जग यही जनशक्तिमाथि उभिएको छ । त्यसैले, यसलाई अवमूल्यन गर्नु सत्यको आँखामा कालो पोत्नेमात्र होईन, ऐतिहासिक अन्याय समेत हुनजान्छ ।

दुर्गम हिमाल, खोँच र जङ्गलको भौगोलिक कठिनाइ, सीमित स्रोत-साधन-सामर्थ्य, संरचनागत कमजोरी, व्यवहारजन्य विकृति, उच्च राजनीतिक हस्तक्षेप र बारम्बारको संस्थागत अस्थिरताको बावजुद पनि यही संयन्त्रले शिक्षा, स्वास्थ्य, सुरक्षा, प्रशासनिक सेवा, विकास-निर्माण र राज्यको उपस्थितिलाई जीवित राखिरहेको छ । विपद्को बेला उद्धार टोली बनेर, निर्वाचनको बेला निष्पक्षताको कवच बनेर, राजस्वको अन्तिम रक्षक बनेर, स्थानीय शासनको अभ्यासमा खटेर र देशैभर आधारभूत सेवाको ज्योति बालिरहेर यो जनशक्तिले राज्यलाई हरेक मोर्चामा टिकाएको छ । यो योगदान मौन र अदृश्य होला, तर अभिछिन्न, निर्णायक र उल्लेख्य छ । राज्यको दैनिक चक्र अविराम घुमिरहनुमा यही जनशक्तिको निरन्तर श्रम, पसिना, रगत र समर्पणको प्रवाह निहित छ । इमानदार दृष्टिले यसलाई स्वीकार नगरी कर्मचारीतन्त्रको कथाव्यथा बुझ्न सकिँदैन ।

यति हुँदाहुँदै पनि आज नेपालको कर्मचारीतन्त्र नै सबैभन्दा बढी विवादास्पद र सबैको आँखाको तारो बनेको यथार्थ हाम्रासामु छ । किन यस्तो भयो त ? यसका केही कारण छन् । जस्तो; यति ठूलो र संरचित संयन्त्र प्रभावकारी, सक्षम, परिणाममुखी र उत्तरदायी हुन सकेको भए के नेपालको विकास गति आजको जस्तो सुस्त, असमान र असन्तुलित रहने थियो होला त? सम्भवतः होइन। त्यसो भए समस्या कहाँ छ? के यो केवल संरचनागत विकृतिमा सीमित छ, वा हाम्रो सामूहिक चरित्र, चिन्तनशैली र कार्यव्यवहारमै गहिरो घाउ छ? निर्मम भएर समिक्षा गर्नुपर्ने बेला आएको छ ।

देशमा पटक-पटक परिवर्तन र विद्रोह भए, रूपान्तरणको प्रश्न सधैं उठिरह्यो । तर अपेक्षित नतिजा प्राप्त हुन सकेन । आफ्नो भागको जस/अपजस कर्मचारीतन्त्रले लिँदै/भोग्दै आएको पनि छ । तर अहिले त कर्मचारीतन्त्रमा जसका भन्दा अपजसका पोकाहरू यति बलिया बनेका छन् कि तिनले सिंगो प्रणालीलाई नै थिचिरहेका छन् । अझ विडम्बना त के छ भने, सम्पूर्ण जीवन प्रशासनिक संरचनाभित्र बिताएका, अवसरको पराकाष्ठा उपभोग गरेका र लोभ-लालसाले सत्यलाई सत्य, असत्यलाई असत्य भन्न नसक्ने पूर्व प्रशासकदेखि सेवाभित्रकै तरमारा वर्गले समेत कर्मचारीतन्त्रप्रति अत्यधिक कटु आलोचना उछालिरहेका छन् । यो दृश्यले त कर्मचारीतन्त्रलाई कुहिरोभित्र हराएको कागजस्तै दिशाहीन,आत्म-समीक्षाहीन र भ्रमित बनाइदिएको छ ।

किन यस्तो अवस्था आयो त ? किनकि, कर्मचारीतन्त्रले आफ्नो मूलधर्म योग्यता, निष्पक्षता, व्यावसायिकता, स्वच्छता, तटस्थता र उत्तरदायित्वजस्ता गुणहरु क्रमशः गुमाउँदै गएको फल भोग्दैछ । अझ सरुवा/बढुवाको बेथिति, पहुँच-आधारित निर्णय संस्कृति र “सुरक्षित रहने” मानसिकताले प्रशासनलाई निष्क्रिय मात्र बनाएको छैन, देशका सबै बेथितिको जग यही हो भन्ने भाष्यलाई झन् बलियो बनाइदिएको छ । फलस्वरूप: कर्मचारीतन्त्र आज आफ्नै पतनको सूक्ष्म तर भयावह आख्यानमा रूपान्तरित हुँदैछ । आज यो यस्तो धुमिल संरचनामा बनेको छ कि जहाँ अधिकार, जिम्मेवारी र उत्तरदायित्व अस्पष्ट छन् । पदहरु छन्, तर संस्थागत संरक्षण र गरिमाको प्रत्याभूति हराउँदै गएको छ। यही विडम्बनाले यसलाई राज्यको मेरुदण्डबाट सत्तासीन स्वार्थपूर्तिको हतियारमा झारिदिएको छ । परिणामस्वरूप, न नवप्रवर्तनले यहाँ जरा हाल्न पाउँछ। न सेवा प्रवाहले प्रभावकारिता र गुणस्तरको उचाइ छुन सक्छ। बरु, सम्पूर्ण प्रणाली आफ्नै सम्भावनाको घेराभित्र कैद भई निष्क्रियता, औपचारिकता र आत्महीनताको अन्तहीन चक्रमा निरन्तर अस्तित्वरक्षाको लडाइँ लड्नुपर्ने नियतिमा पुगेको छ ।

विश्वासको विघटन : अदृश्य तर घातक संकट
राज्यको अमूल्य पूँजी भनेको नागरिक विश्वास हो । यो त्यस्तो शक्ति हो जसले राज्य-नागरिक सम्बन्धलाई जीवन्त राख्छ, शासनलाई वैधता दिन्छ र प्रशासनलाई अर्थपूर्ण बनाउँछ । जब नागरिकले कर तिर्छ, ऊ केवल कानुनी दायित्व मात्र पूरा गर्दैन । बरु, उसले राज्यप्रतिको आफ्नो भरोसा, आशा, संरक्षण र समर्पण व्यक्त गर्छ । जब सेवा माग्छ, ऊ केवल सुविधा मात्र खोज्दैन । बरु न्यायको अनुभूति खोज्छ, निष्पक्ष र समान व्यवहारको अपेक्षा राख्छ र आफ्नो गरिमाको संरक्षण खोज्छ ।

तर जब राज्यले यी अपेक्षाहरू बारम्बार तोड्छ, घूस बिना काम हुँदैन, पहुँच बिना सेवा मिल्दैन, नियमभन्दा सम्बन्ध बलियो हुन्छ, तब नागरिकको मनमा प्रश्न उठ्न थाल्छ । यो प्रश्न बिस्तारै शंकामा बदलिन्छ, शंका अविश्वासमा बदलिन्छ र अविश्वास अन्ततः गहिरो निराशा र विच्छेदमा परिणत हुन्छ । नेपाली समाज अहिले ठ्याक्कै यही अविश्वासको चाङले घेरिएको छ । नागरिकले प्रशासन, न्यायपालिका, सुरक्षा निकायजस्ता राज्यका संयन्त्र आवश्यक त ठान्छ, तर तीप्रति उसको आन्तरिक भरोसा क्रमशः खस्किँदै गएको छ भन्ने तथ्य गत भाद्र २४ गते राज्यका सम्पदा माथी भएको आक्रमणले पुष्टि गरिसकेको छ । अत: अहिले समग्र देश नै विश्वासको गहिरो संकटले ग्रस्त छ ।

यसरी राज्यप्रतिको विश्वास घट्दै जाँदा राष्ट्रनिर्माणको गति धीमा हुन्छ। नागरिकको देशप्रतिको अपनत्व घट्छ, आपसी सहकार्य कमजोर हुन्छ, सामाजिक एकता खण्डित हुन थाल्छ, समाज र राज्यबीचको दूरी क्रमशः बढ्दै जान्छ। फलतः शासन केवल औपचारिक संरचना बन्न पुग्छ, जसमा भावना, अपनत्व र जीवन्तता क्रमशः हराउँदै जान्छ । यहि सन्दर्भमा पाश्चात्य समाजशास्त्री ‘रोबर्ट पुटन’ले आफ्नो सामाजिक पूँजीको अवधारणामा स्पष्ट भनेका छन्;- जब समाजमा संस्थाप्रतिको विश्वास र आपसी भरोसा कमजोर हुन्छ, तब विकास, सहकार्य, सामाजिक स्थिरता र लोकतान्त्रिक मूल्यहरू स्वतः कमजोर हुन थाल्छन् । विश्व बैंक र ट्रान्सपरेन्सी इन्टरनेशनलजस्ता प्रतिवेदनले पनि न्यून संस्थागत विश्वास भएको समाजमा आर्थिक वृद्धि, सेवा गुणस्तर र सामाजिक सद्भाव कमजोर हुन्छ भन्ने कुरा औल्याएका छन् ।

नेपालको प्रशासनिक संरचना यही विश्वासको संकटको घातक चक्रमा फसेको छ । कर्मचारीतन्त्रभित्रै असन्तुष्टि र अविश्वास गहिरिँदै गएको छ। उत्प्रेरणा र मनोबल निरन्तर घटिरहेको छ । पेशागत उत्साह सुस्त हुँदैछ । सरुवा, बढुवा र निर्णय प्रक्रियामा पारदर्शिता कमजोर हुँदा योग्यता, आवश्यकता र औचित्यता भन्दा पहुँच, नातावाद र कृपावाद निर्णायक बन्न थालेको छ । यसले कर्मचारीमा पेशागत असुरक्षा, निराशा र निर्णयप्रतिको हिचकिचाहट बढाएको छ । अझ बढ्दो राजनीतिक हस्तक्षेपले प्रशासनिक स्वतन्त्रतालाई झन् रुग्ण बनाइदिएको छ । निर्णय प्रक्रियामा संस्थागत विवेकभन्दा बाह्य दबाब हावी हुन थालेपछि कर्मचारीतन्त्र केवल केही व्यक्तिको मनमौजीमा चल्ने निरीह संयन्त्र मा सीमित हुन पुगेको छ ।

जब स्थापित प्रणाली भन्दा व्यक्तिको स्वविवेक हावी हुन्छ, तब सुधार, नवप्रवर्तन, जवाफदेहिता र उत्तरदायित्वको संस्कृति झन्झन् कमजोर हुन्छ । दुर्भाग्यवश, यो क्रम निरन्तर बढ्दो छ । जसको प्रत्यक्ष प्रभाव सेवा प्रवाहमा देखिन्छ । ढिलासुस्ती, अनियमितता र प्रक्रियागत जटिलताले नागरिकको अनुभवलाई निरन्तर पीडादायी बनाइरहेको छ । सामान्य कामका लागि महिनौंसम्म दौडधुप गर्नुपर्ने, घण्टौं लाइन बस्नुपर्ने, पटक-पटक फर्किनुपर्ने, घुस रीसवत दिनुपर्ने पीडाले नागरिकको मनमा राज्यप्रतिको भरोसा थप क्षय गरिरहेको छ । अन्ततः विश्वास कमजोर भयो भने राज्य बाहिरबाट जतिसुकै मजबुत देखिए पनि भित्री रूपमा खोक्रो बन्छ । र यही खोक्रोपन दीर्घकालीन रूपमा नेपालको कर्मचारीतन्त्र र समग्र शासन प्रणालीको सबैभन्दा ठूलो, घातक र लुप्त संकट नबन्ला भन्न सकिन्न ।

राजनीति र प्रशासन : सम्बन्ध कि नियन्त्रण ?
नेपालको प्रशासनिक संकटको अर्को महत्त्वपूर्ण र जटिल आयाम राजनीति र प्रशासनबीच विकसित भएको अस्वस्थ, अस्पष्ट, स्वार्थकेन्द्रित र प्रायः नियन्त्रणमुखी सम्बन्ध हो। ‘पोलिटिकल एड्मिनिस्ट्रेटिभ डिकोटोमी’को मर्मअनुसार राजनीतिले नीतिगत दिशानिर्देशन गर्नुपर्ने र प्रशासनले त्यसको निष्पक्ष, दक्ष र उत्तरदायी कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्नुपर्ने हो। तर, नेपालको सन्दर्भमा यो ‘फन्डामेन्टल डिकोटोमी’ पूर्णत: उल्टो छ । यहाँ कर्मचारी नीति नियम लेख्नमा ब्यस्त देखिन्छ, राजनीति योजना र बजेट माग गर्दै हिडिरहेको अवस्था छ। जसले गर्दा नीति निर्माता र कार्यान्वयनबीचको सीमारेखा मात्र धुमलिएको छैन, एकअर्कामा अनुचित हस्तक्षेपको चक्रमा देशको शासन-प्रशासन घुमिरहेको छ।

अझ विगत केही दशकदेखि कर्मचारीलाई दलगत निष्ठाको चस्माबाट मूल्याङ्कन गर्ने, सरुवा-बढुवालाई राजनीतिक पुरस्कार वा दण्ड को रूपमा प्रयोग गर्ने र प्रशासनिक सामान्य निर्णयलाई समेत राजनीतिक प्रभावको अधीनमा राख्नेजस्ता अभ्यासले संस्थागत तटस्थता, पेशागत मर्यादा र नतिजामुखी शासनलाई स्वरैकल्पना बनाईदिएको अवस्था छ। अझ प्रमुख प्रशासनिक पदमा कर्मचारीको औसत कार्यकाल प्रायः ६-१२ महिनाभन्दा बढी टिक्न नसक्दा यसले नीतिगत स्मृतिको ह्रास मात्र होइन, संस्थागत उत्तरदायित्वको विखण्डन पनि निम्त्याएको छ। फलतः कर्मचारी न त पूर्णतः पेशागत तटस्थताको आदर्शमा उभिन सक्षम देखिन्छ, न त स्पष्ट रूपमा राजनीतिक उत्तरदायित्वको दायरामा रहन्छ । बरु ऊ ‘अनुकूलनवादीचरित्रमा सीमित हुँदै गएको छ । यस प्रकारको प्रवृत्तिले नीतिको गुणस्तर, सेवा प्रभावकारिता र सार्वजनिक विश्वास-तीनै पक्षमा गहिरो क्षति पुर्‍याएको छ।

अहिलेको सरकारसँग झन्डै २/३ जनमत छ । त्यसैले, अबको सरकारको प्रमुख कार्यभार कर्मचारीतन्त्र र राजनीतिबीचको भूमिका, मर्यादा, कार्यक्षेत्र/जिम्मेवारी र सीमालाई पुनर्परिभाषित गर्ने र राजनीति-प्रशासन सम्बन्धलाई सन्तुलित, संस्थागत र उत्तरदायी ढाँचामा पुनर्संरचना गर्नेतर्फ केन्द्रित गर्नुपर्ने देखिन्छ। यस्तो सशक्त जनादेश केवल शासन सञ्चालनको लागि मात्र होईन, संरचनात्मक सुधारको दायित्व पनि हो भन्ने सरकारले बुझ्नुपर्छ। तर यदि यो ऐतिहासिक क्षण पनि संकीर्ण राजनीतिक स्वार्थ, लाभको प्रलोभन वा संस्थागत प्रतिरोधका कारण खेर गयो भने इतिहासले यसलाई अर्को “गुमेको सम्भावना” र “अवसरको हत्या” का रूपमा अभिलेख गर्नुबाहेक थप केही उपलब्धि हुनेछैन।

रुपान्तरणको मार्गचित्र : विश्व अनुभवबाट सिकौं
सशक्त प्रशासन बिना सशक्त देश सम्भव छैन भन्ने तथ्य वैश्विक इतिहासले पुष्टि गरिसकेको छ । जति राम्रा नीति बनाए पनि, जति सुन्दर संविधान लेखे पनि, यदि कार्यान्वयन गर्ने संयन्त्र कमजोर, भ्रष्ट, निष्क्रिय र राजनीतिक हस्तक्षेपको शिकार भयो भने त्यो राष्ट्रको सपना मात्र सपना नै रहन्छ । सिंगापुर, न्युजिल्यान्ड, इस्टोनिया, क्यानडा, जर्मनी, दक्षिण अफ्रिका, फिनल्यान्ड, डेनमार्क, नर्वे, छिमेकी भारतजस्ता देशले कर्मचारीतन्त्रलाई राज्यको सच्चा मेरुदण्ड बनाएर अभूतपूर्व विकास, बलियो नागरिक विश्वास र समृद्धिको नयाँ उचाइ छोएका छन् । उनीहरूको सफलताको कथा केवल नीति निर्माणमा टिकेको छैन । बरु, नीति कार्यान्वयनको कला, योग्यतातन्त्रको पालना, देशले धान्ने मौलिक संरचना, उच्च तलबमान, बलियो सामाजिक मर्यादा, डिजिटल रूपान्तरण, शून्य सहनशीलता, निरन्तर क्षमता विकास र नैतिक संस्कृतिको जगमा उभिएको छ । केही प्रेरणादायी उदाहरण हेरौं : सिंगापुरको उदाहरण अत्यन्त प्रेरणादायी छ ।

स्वतन्त्रता प्राप्तिपछि सिंगापुर गरिब, स्रोतहीन र अनिश्चित भविष्य भएको सानो टापु थियो । तर ‘ली क्वान यु’ को दूरदर्शी नेतृत्वमा यसले कर्मचारीतन्त्रलाई पूर्णतया योग्यता प्रणालीमा रूपान्तरण गर्‍यो । भ्रष्टाचार नियन्त्रणका लागि स्वतन्त्र र शक्तिशालीकरप्ट प्राक्टिसेस इन्भेस्टिगेसन ब्युरोस्थापना गर्यो। निजी क्षेत्रको तुलनामा उच्च तलब दिएर विश्वस्तरीय प्रतिभालाई सरकारी सेवामा आकर्षित गरियो । “पीएस-२१” कार्यक्रममार्फत कर्मचारीमा नवप्रवर्तन, निरन्तर सुधार, अनुशासन र उत्कृष्टताको संस्कृति विकास गर्यो ।

आज सिंगापुर विश्वको प्रभावकारी, भ्रष्टाचारमुक्त र नागरिककेन्द्रित प्रशासनको जीवन्त प्रतीक बनेको छ । गरिबीबाट विश्वको धनी राष्ट्र बन्नुको पछाडि यही सशक्त र स्वच्छ प्रशासन नै मुख्य कारण बनेको छ । इस्टोनियाले डिजिटल रूपान्तरणको माध्यमबाट “ई-गभर्नेन्स” को नयाँ उदाहरण प्रस्तुत गरेको छ । “एक्स-रोड” प्रणालीमार्फत सबै सरकारी सेवा अनलाइन एकीकृत गर्‍यो । डिजिटल इ कारण भ्रष्टाचारका अवसर न्यूनीकरण गर्दै ‘टप सिभिल सर्भेन्ट्स एक्सेलन्स सेन्टर मार्फत उच्चस्तरीय कर्मचारीको क्षमता विकासमा जोड दियो । आज “एक्स-रोड” जस्तो अन्तर-संस्थागत डेटा आदानप्रदान प्रणालीले ९९% सार्वजनिक सेवा अनलाइनमार्फत उपलब्ध गराएको छ जसले गर्दा वार्षिक जीडीपीको करिब २% हाराहारी समय र लागत बचत गरेको अनुमान छ। यसरी इस्टोनियाले डिजिटल रूपान्तरणमार्फत प्रशासनिक दक्षताको नयाँ प्रतिमान स्थापित गरेको छ ।

१९५०-५३ को कोरियन युद्धपछि दक्षिण कोरिया गरिबी, भ्रष्टाचार र अस्थिरताले ग्रसित थियो । तर, १९६० को दशकदेखि ‘पार्क च्युङ्ग-ही’को नेतृत्वमा सुरु भएको प्रशासनिक सुधार योजनाले मेरिटोक्रेसीमा आधारमा भर्ना/सरुवा/पदस्थापन/बढुवा प्रणाली र दीर्घकालीन कर्मचारी विकास योजनालाई प्राथमिकता दियो । कर्मचारीतन्त्रलाई राजनीतिक हस्तक्षेपबाट पूर्णत: अलग राख्दै उच्च दक्षता, व्यवसायीकता र अनुशासन कायम गरियो । फलतः आज दक्षिण कोरिया कृषिप्रधान गरिब देशबाट विश्वको अग्रणी औद्योगिक तथा प्रविधि शक्ति बन्न सफल भएको छ ।

१९९४ को नरसंहारपछि रुवाण्डा क्षतविक्षत थियो। संस्थाहरू भत्किएका थिए, कर्मचारी अभाव थियो र विश्वास पूर्ण रूपमा भत्किएको थियो । तर १९९८ देखि २००९ सम्मको सुधारमा केन्द्रीय मन्त्रालयहरूको संख्या करिब ९०% ले घटाइयो, बाँकी कर्मचारीको तलब तेब्बर बढाइयो र सेवा प्रवाहलाई विकेन्द्रीकरण गरियो। ‘पब्लिक सर्भिस कमिसन’मार्फत मेरिट-आधारित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली लागू गरियो । परिणामस्वरूप; रुवाण्डाले आर्थिक वृद्धि, स्वास्थ्य, शिक्षा र सुशासनमा अभूतपूर्व प्रगति गर्‍यो । आज रुवाण्डा अफ्रिकाको सिंगापुर को रूपमा चिनिन्छ । यो प्रशासनिक सुधार र राजनीतिक इच्छाशक्तिको जीवन्त उदाहरण हो ।

न्युजिल्यान्डले १९८० को दशकमा विभागहरूलाई स्वायत्त एजेन्सीमा रूपान्तरण गर्‍यो र कार्यसम्पादनमा आधारित तलब र पदोन्नति लागू गर्‍यो । देशका परम्परागत मौलिक मूल्यहरूसँग सन्तुलन कायम गर्दै सेवा प्रवाहलाई नागरिककेन्द्रित बनायो । ओईसीडीको अध्ययनअनुसार, ‘न्यू पब्लिक म्यानेजमेन्टलागू भएपश्चात न्युजिल्यान्डमा सार्वजनिक सेवा वितरण समय ३०-४०% सम्म घटेको छ र नागरिक सन्तुष्टि दर ८०% भन्दा माथि पुगेको छ। पछिल्ला सुधारले पारम्परिक सार्वजनिक सेवा मूल्यसँग आधुनिक व्यवस्थापन अभ्यासलाई सन्तुलन गर्दै प्रशासनलाई थप नागरिक-केन्द्रित बनाउदै लगेको पाईन्छ। अस्ट्रेलियाले दक्षता र समावेशीताको सन्तुलन कायम गरि ‘कम्पिटेन्सी म्यानेजमेन्ट’ र ‘प्रर्फर्मेन्स बेस्ड पे’ प्रणाली लागू गर्‍यो । विभागहरुबीच स्पष्ट कार्यविभाजन र डिजिटल एकीकरणले सेवा छिटो र पारदर्शी बनायो । यसैगरी, स्वीडेनले लामो समयदेखि ‘डेसेन्ट्रलाइज्ड’ र ‘नागरिक-केन्द्रित’ प्रशासनलाई जोड दिँदै आएको छ । उच्च तलब, निरन्तर प्रशिक्षण र नैतिकता-केन्द्रित संस्कृतिले स्वीडेनको कर्मचारीतन्त्रलाई विश्वका सबैभन्दा विश्वसनीयमध्ये एक बनाएको छ ।

‘ओइसीडी ट्रस्ट इन्डेक्स’ अनुसार, स्वीडेनमा सरकारप्रति नागरिक विश्वास ६०-७०% को हाराहारीमा छ । यसैगरी, क्यानडा र जर्मनीले नतिजा-आधारित वृत्तिविकास प्रणाली र योग्यतामा आधारित उच्च तलबमान सहितको कर्मचारीतन्त्रको बलियो संरचना निर्माण गरे । भारतको ‘अल इन्डिया सर्भिसले संघीय प्रणालीमा कर्मचारी खटनपटनलाई सन्तुलित र समन्वयात्मक बनाएको छ । दक्षिण अफ्रिकाको ‘अल पब्लिक सर्भिस एक्टले अन्तर-तह गतिशीलता र योग्यता-आधारित भर्तीलाई प्राथमिकता दिएको छ । फिनल्यान्ड, डेनमार्क र नर्वेले ‘सिनियर सिभिल सर्भिस’लाई बलियो बनाएका छन्, जहाँ नेतृत्व क्षमता, रणनीतिक सोच र नैतिकता मुख्य मापदण्ड हुन् । डिजिटल रूपान्तरणसँगै नागरिकको प्रत्यक्ष सहभागिता र उच्च तलब संरचनाले कर्मचारीको पेशागत गौरव बढाएको छ । यी देशहरूमा नागरिक र कर्मचारीबीचको विश्वास अत्यधिक उच्च छ, जसले शासनलाई स्थिर र प्रभावकारी बनाएको छ । नेपालले पनि यी देशबाट सिक्न सक्छ। तर त्यसका लागि हामीले कर्मचारीतन्त्रलाई मात्र दोष दिएर पुग्दैन । हामीले उनीहरुलाई सम्मान गर्नुपर्छ, व्यावसायिक बनाउनुपर्छ, राजनीतिक हस्तक्षेपबाट मुक्त गर्नुपर्छ र यसलाई राष्ट्र निर्माणको साझा अभियानमा जोड्नुपर्छ । तबमात्र देश उभो लाग्छ ।

अबको विकल्प : पतन कि पुनर्जागरण ? हाम्रो कर्मचारीतन्त्रको जटिलता अब “थोरै मिलाउने” खालको सतही प्रयासले थामिने अवस्थामा छैन; बरु निर्णायक “बिग ब्याङ्ग” शैलीको रूपान्तरणको माग गरिरहेको छ। आधा-अधुरा सुधारका मलहमले गहिरिँदो घाउ निको पार्दैनन् त्मयसैले, समग्र संगठन, संरचना, दृष्टिकोण र संस्कृतिको जरैदेखि शुद्धिकरण, सुदृढीकरण र मौलिक-विनिर्माण गर्नुपर्ने देखिन्छ । यसका लागि माथिल्लो खण्डमा उल्लेख गरिएका विश्वका सफल अनुभव भएका देशसँग जोडेर केहि व्यावहारिक र रणनीतिक सुझाव यहाँ उल्लेख गरिएको छ; पहिलो, सार्वजनिक सेवा प्रवाह गर्ने ऐनको अभाव आजको सबैभन्दा ठूलो संस्थागत शून्यता हो।

देशको मौलिक विषेशता, सामाजिक संरचना र आधुनिक मूल्य समायोजन सहितको स्पष्ट, वैज्ञानिक र समयानुकूल सार्वजनिक सेवा ऐन, सुरक्षा निकाय ऐन, शिक्षा सेवा ऐन, स्वास्थ्य सेवा ऐन, सार्वजनिक संस्थान ऐन तत्काल जारी हुनैपर्छ । यी ऐनले सबै क्षेत्र, तह र तप्काका कर्मचारीको योग्यता, क्षमता, कार्यक्षेत्र/कार्यप्रकृति, दण्ड-पुरस्कार, वृत्ति विकास तथा अवसर र अनुभवको न्यायोचित वितरणलाई वैज्ञानिक रूपमा सुनिश्चित गर्नेगरि व्यवस्था गर्न सक्नुपर्छ । साथै, भारतको ‘अल इन्डिया सर्भिस ऐक्ट जस्तो संघीय सन्तुलन र प्रशासनिक एकरूपताको सुदृढ नमूना हाम्रो लागि पनि प्रेरणादायी मार्गदर्शन बन्न सक्छ। संघ-प्रदेश-स्थानीय तहबीच समन्वयात्मक खटनपटनको प्रभावकारी संयन्त्र विकास गर्न सके, आज देखिएको सरुवा/बढुवाको अन्योल, असन्तुलन र असन्तुष्टिको गाँठो स्वाभाविक रूपमा खुल्नेछ। त्यसबाट कर्मचारीमा पेशागत स्थायित्व, आत्मसम्मान, उत्प्रेरणा र व्यावसायिक गौरवको नयाँ ऊर्जा सञ्चार हुनेछ। वर्तमान सरकारले ४५ दिनभित्र निजामती सेवा सम्बन्धी ऐन ल्याउने घोषणा गरेको सन्दर्भ आशाको किरण अवश्य हो, तर पुनर्जागरणको वास्तविक आधारशिला त्यतिमै सीमित रहँदैन। जबसम्म यी सम्पूर्ण क्षेत्रगत ऐनहरू एकैसाथ जारी भई दृढतापूर्वक कार्यान्वयनमा आउँदैनन्, तबसम्म सुधारको यात्रा अधुरै रहनेछ।

दोस्रो,कर्मचारी व्यवस्थापनमा स्थायित्व र अनुभवको निरन्तरता कमजोर हुनु अर्को गम्भीर समस्या हो। निजामती सेवामा कम्तीमा दुई वर्षदेखि बढीमा पाँच वर्षसम्म एउटै तह वा कार्यक्षेत्रमा सेवा अनिवार्य गरी त्यसपछि मात्र सरुवा-बढुवा गर्ने प्रणाली लागू गर्नुपर्छ । दक्षिण अफ्रिकाको ‘पब्लिक सर्भिस एक्ट`बाट सिक्दै प्रदर्शन-आधारित पदोन्नति, पूर्ण पारदर्शी स्थानान्तरण, सहि समयमा, सहि व्यक्ति, सहि पद र डिजिटल मुल्यांकन प्रणाली स्थापित गर्नुपर्छ । ओईसीडिको ‘पब्लिक सर्भिस लिडरसिप’ रणनीति अनुसार यस्तो प्रणालीले कर्मचारीलाई स्थानीय वास्तविकता बुझ्ने, समस्या समाधान गर्ने र नागरिकसँग प्रत्यक्ष सम्बन्ध निर्माण गर्ने अवसर दिन्छ । साथै, कार्यसम्पादनमा आधारित मूल्यांकन र उत्तरदायित्व प्रणाली, प्रत्येक निकाय र कर्मचारीका लागि स्पष्ट कार्यसूचक (KPIs) निर्धारण गर्दै नतिजामुखी मूल्यांकन प्रणाली लागू गर्नुपर्छ । उत्कृष्ट कार्यलाई प्रोत्साहन र कमजोर कार्यसम्पादनमा दण्ड-जवाफदेहिता सुनिश्चित गरिनुपर्छ । अनुशासन, उत्तरदायित्व र दक्षताको सन्तुलित समन्वयले अन्ततः नागरिकमैत्री र प्रभावकारी प्रशासनको निर्माण भैइ समग्र कर्मचारीतन्त्रमा गुणात्मक रुपान्तरण सम्भव हुनेछ ।

तेस्रो, नेपालको सार्वजनिक प्रशासन अझै पनि कार्यविभाजनको अस्पष्टता, दोहोरो अधिकार र अनावश्यक तहगत जटिलताबाट ग्रसित छ। यसलाई समाधान गर्न स्पष्ट कार्यविभाजन, संस्थागत पुनर्संरचना, अन्तर तह गतिशीलता र स्थानीय तहलाई पर्याप्त अधिकार, स्रोत र जनशक्ति प्रदान गर्नुपर्छ। यससँगै, सार्वजनिक सेवाको पूर्ण डिजिटल रूपान्तरण अब विकल्प होइन, अपरिहार्यता भैसकेको छ । एकीकृत डिजिटल प्लेटफर्म, ई-गभर्मेन्स प्रणाली र तथ्यमा आधारित नीति/निर्णय प्रणाली लागू गर्न सकेमा सेवा प्रवाहको समय ३०-५०% सम्म घटाउन सकिने र भ्रष्टाचार ५०% हाराहारी घट्ने तथ्य विभिन्न अध्ययनले देखाएका छन्। यसले भ्रष्टाचारका अवसर घटाउने मात्र होइन, प्रशासनिक लागतसमेत घटाउँदै विकास-केन्द्रित बजेट व्यवस्थापनमा समेत सहयोग पुग्नसक्ने देखिन्छ।

चौथो, राज्यसञ्चालनको नैतिक मेरुदण्ड पुनर्स्थापना नगरी कुनै पनि प्रशासनिक सुधार दीर्घकालीन हुन सक्दैन। त्यसैले, नैतिकता, विवेकशीलता र जवाफदेहीतालाई संस्थागत रूपमा पुनर्जीवित गर्न स्वतन्त्र, शक्तिशाली र प्रभावकारी निगरानी संयन्त्रको स्थापना अपरिहार्य छ। बलियो नैतिक पूर्वाधार, कडा अनुशासन, सूचककेन्द्रित दण्ड-पुरस्कार प्रणाली र “शून्य सहनशीलता नीति”लाई व्यवहारमै कार्यान्वयन गर्न सके प्रशासनिक विकृतिहरू नियन्त्रणमा आउन सक्छन्। हाल भ्रष्टाचार नियन्त्रणको प्रमुख संवैधानिक निकाय अख्तियार दुरुपयोग अनुसन्धान आयोग भए तापनि यसको कार्यसम्पादनमा राजनीतिक प्रभाव, अनुसन्धान/अभियोजन विधि र सीमित कार्यक्षेत्र स्वायत्ततामाथि बारम्बार प्रश्न उठ्ने गरेको छ। यस परिप्रेक्ष्यमा, हालको अख्तियार दुरुपयोग अनुसन्धान आयोगको भुमिकालाई सबलीकरण वा विनिर्माण गरी सिंगापुरको “करप्ट प्राक्टिसेस इन्भेस्टिगेसन ब्युरो” जस्तै स्वतन्त्र निकायको रूपमा पुनर्संरचना गर्न सकेमा भ्रष्टाचार पक्कै पनि घट्नेछ ।

विश्व बैंक, ट्रान्सपरेन्सी इन्टरनेशनलजस्ता संस्थाका तथ्यांक हेर्दा, उच्च संस्थागत स्वतन्त्रता भएका देशमा भ्रष्टाचार जोखिम उल्लेखनीय रूपमा कम देखिन्छ। उदाहरणका लागि, सिंगापुरले सार्वजनिक सेवामा उच्च तलब, कडा कारबाही र निरन्तर नैतिक प्रशिक्षणको संयोजनमार्फत भ्रष्टाचारलाई न्यूनतम स्तरमा सीमित गरेको छ। नेपालमा भने न्यून तलब, सीमित प्रोत्साहन र अस्पष्ट उत्तरदायित्व संरचनाले कर्मचारीलाई “जोखिम लिनु भन्दा जोगिनु नै सुरक्षित” भन्ने मानसिकतामा धकेलेको छ। यस्तो “रिस्क-अभर्स ब्युरोक्रेसी” ले न त नवप्रवर्तन गर्न सक्छ, न त प्रभावकारी सेवा प्रवाह नै सुनिश्चित गर्न सक्छ। यसकारण, प्रतिस्पर्धात्मक पारिश्रमिक संरचना, क्षमता अभिवृद्धि कार्यक्रम र नैतिकता-केन्द्रित प्रशासनिक संस्कृतिको विकास गर्नैपर्छ। जब कर्मचारीले आफ्नो पेशागत प्रतिष्ठा सुरक्षित र सम्मानित महसुस गर्छन्, तब उनीहरू उत्तरदायित्वबाट भाग्ने होइन, त्यसलाई आत्मसात गर्ने दिशातर्फ उन्मुख हुन्छन्। फलतः राज्यप्रतिको नागरिक विश्वास पुनर्निर्माण गर्ने आधार तयार यहीँबाट सुरु हुनसक्छ।

पाँचौं, नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा सतही सुधार पर्याप्त छैन; जरैदेखि शुद्धीकरण, सुदृढीकरण र विर्निर्माण अपरिहार्य भइसकेको छ। प्रशासनिक प्रणाली केवल नियम र संरचनाले मात्र चल्दैन, यसको वास्तविक शक्ति त्यसलाई सञ्चालन गर्ने व्यक्तिको मूल्य प्रणाली, आचरण र पेशागत संस्कृतिमा निहित हुन्छ। त्यसैले, कर्मचारीतन्त्रको “माइन्डसेट ट्रान्सफर्मेसन” नै सुधारको केन्द्रबिन्दु हुनुपर्छ। राजनीति र प्रशासनबीच स्पष्ट, कडा र सम्मानजनक सीमारेखा कायम गर्नुपर्छ । फिनल्यान्ड, नर्वे, डेनमार्कजस्ता नर्डिक देशले प्रशासनिक उत्कृष्टताको नमुना प्रस्तुत गरेका छन् । जहाँ राजनीतिक-प्रशासनिक सम्बन्धको स्पष्ट विभाजन सहित नेतृत्व क्षमता, दीर्घकालीन रणनीतिक सोच, नैतिक दृढता र सार्वजनिक हितप्रतिको प्रतिवद्धतालाई कर्मचारी छनोट र पदोन्नतिको मूल आधार बनाइएको छ। ती देशमा प्रशासन राजनीतिक हस्तक्षेपको साधन नभई नीति कार्यान्वयनको स्वायत्त र पेशागत अंगका रूपमा विकसित भएको छ।

नेपालले विश्वका असल अभ्यासलाई आन्तरिकिकरण गर्दै प्रशासनलाई राजनीतिक स्वार्थको हतियारबाट मुक्त गरी राज्यको मेरुदण्डका रूपमा स्थापित गर्न स्पष्ट संस्थागत सीमारेखा, कानुनी सुरक्षा र व्यावसायिक स्वतन्त्रता सुनिश्चित गर्नैपर्छ। जब प्रशासनिक संयन्त्र सक्षम, निष्पक्ष र नैतिक रूपमा सुदृढ हुन्छ, तब लोकतन्त्रको वास्तविक आत्मा; जनताको विश्वास, सहभागिता र समावेशी राज्यचरीत्र व्यवहारमा अवतरण हुन थाल्छ। यसरी, कर्मचारीतन्त्रमा जरैदेखिको सुधार र शुद्धिकरण गर्नसके सुशासन, सामाजिक न्याय, स्थायी समृद्धि र संस्थागत विश्वसनीयताको नयाँ युगतर्फ देश जागृत हुनसक्ने देखिन्छ ।

अन्त्यमा, आज नेपालको कर्मचारीतन्त्र निर्णायक दोबाटोमा उभिएको छ;- या त साहसी, ईमानदार र प्रणालीगत रूपान्तरणमार्फत कर्मचारीतन्त्रलाई पुनर्जागरणको मार्गमा लिने; या यथास्थितिको दलदलमै छोडेर देशलाई क्रमशः भित्रैबाट थप क्षय हुन दिने ! अब हामीले एउटा बाटो रोज्नुपर्छ : पुनर्जागरण कि पतन ? हामीले पुनर्जागरण रोज्नुपर्छ र यो यात्रा आजबाटै हिम्मतका साथ सुरु गर्नुपर्छ । किनकि यो केवल कर्मचारीतन्त्रको मात्र प्रश्न होइन, सिंगो देशको भाग्य, भविष्य, चेतना र आत्मा जगाउने समय हो । जागौं, अब !