काठमाडौँ । भदौ २३ र २४ को जेन जेड विद्रोह भएको एक वर्ष पुगेको छ। एक वर्षअघि सडकमा देखिएको असन्तोषले सरकार मात्रै बदलेन, राज्य सञ्चालनको शैलीमाथि पनि गम्भीर प्रश्न उठायो। त्यसको एउटा महत्त्वपूर्ण हिस्सा सार्वजनिक प्रशासन अर्थात् कर्मचारीतन्त्र थियो।

आन्दोलनको सुरुवात सामाजिक सञ्जालमाथि लगाइएको प्रतिबन्धको विरोधबाट भएको थियो। तर सडकमा देखिएको असन्तोष त्यसैमा सीमित रहेन। भ्रष्टाचार, नातावाद, कृपावाद, अवसरमा असमानता, राजनीतिक संरक्षण, कमजोर जवाफदेहिता र सार्वजनिक सेवामा नागरिकले वर्षौंदेखि भोग्दै आएको झन्झट पनि त्यही असन्तोषमा मिसियो।

भदौ २४ मा आन्दोलन हिंसात्मक बनेपछि संघीय संसद्, सिंहदरबार, राष्ट्रपति भवन, सर्वोच्च अदालत, प्रहरी संरचना, राजनीतिक दलका कार्यालय र नेताका निवाससम्म आगजनी र तोडफोड भयो। सरकारी कार्यालय, कागजात, सवारीसाधन र सेवा प्रवाहका साधनमा ठूलो क्षति पुग्यो।

यहीँ एउटा कुरा सुरुमै छुट्याउन आवश्यक छ। आन्दोलनले उठाएका भ्रष्टाचार, सुशासन र जवाफदेहिताका प्रश्नलाई त्यसपछि भएको आगजनीका कारण गलत भन्न मिल्दैन। त्यसैगरी माग उचित थिए भन्दै सार्वजनिक सम्पत्तिको विध्वंसलाई सही ठहर गर्न पनि मिल्दैन। लोकतान्त्रिक असन्तोष र हिंसात्मक गतिविधि एउटै कुरा होइनन्।

एक वर्षपछि प्रशासनलाई हेर्दा पनि यही सन्तुलन आवश्यक छ। कर्मचारीतन्त्रका सबै समस्या कर्मचारीकै कारण जन्मिएका होइनन्। तर राजनीतिक हस्तक्षेपको सिकार भएको नाममा उसले आफ्नै कमजोरीबाट उन्मुक्ति पनि पाउँदैन।

भवनसँगै विश्वास पनि गुम्यो
जेन जेड विद्रोहमा प्रशासनले सबैभन्दा पहिले भौतिक संरचना गुमायो। मन्त्रालय, कार्यालय, कम्प्युटर, अभिलेख, फर्निचर र सवारीसाधन जले वा क्षतिग्रस्त भए। तर क्षतिको वास्तविक आकार भवन र सामानको मूल्यभन्दा ठूलो थियो।

सरकारी कार्यालय भवन मात्रै होइन। त्यहाँ वर्षौंदेखिका निर्णय, अभिलेख, सूचना प्रणाली, कर्मचारीको संस्थागत अनुभव र नागरिकलाई सेवा दिने संयन्त्र जोडिएको हुन्छ। कुनै कार्यालय एकैपटक काम गर्न नसक्ने भयो भने त्यसको असर एउटा मन्त्रालयभित्र मात्र सीमित हुँदैन। नागरिकता, राजस्व, यातायात, न्याय, सुरक्षा र दैनिक सरकारी सेवासम्म त्यसको प्रभाव पुग्छ।

विद्रोहले अर्को गम्भीर कमजोरी पनि देखाइदियो-विपद् वा ठूलो अवरोध आए राज्यको सेवा कसरी निरन्तर चल्छ ? कागजी अभिलेख नष्ट भए डिजिटल प्रतिलिपि कहाँ छ ? मुख्य सर्भरमा समस्या आयो भने ब्याकअप के हो ? एउटै समयमा धेरै कार्यालय बन्द भए नागरिकले न्यूनतम सरकारी सेवा कहाँबाट पाउँछ ? यी प्रश्न अब सामान्य प्राविधिक विषय मात्रै रहेनन्, राज्यको निरन्तरतासँग जोडिएका विषय बनेका छन्।

तर त्यही संकटमा प्रशासनको अर्को पक्ष पनि देखियो। कार्यालय क्षतिग्रस्त थिए, राजनीतिक परिस्थिति अन्योलमा थियो, तैपनि कर्मचारी फर्किए र राज्यका नियमित काम फेरि चलाउन थाले। त्यस अर्थमा विद्रोहले कर्मचारीतन्त्रको कमजोरी मात्रै देखाएन, स्थायी प्रशासन किन आवश्यक छ भन्ने पनि प्रमाणित गर्‍यो।

भौतिक क्षतिभन्दा ठूलो घाटा भने विश्वासको थियो। नागरिकले राज्यलाई सिंहदरबारमा होइन, सरकारी काउन्टरमा भेट्छ। नागरिकता लिन जाँदा, मालपोतमा काम गर्दा, लाइसेन्स बनाउँदा, पासपोर्ट लिन जाँदा, कर तिर्दा वा वडा कार्यालयबाट सिफारिस लिँदा उसले पाएको व्यवहार नै उसको नजरमा सरकार हो। काम समयमै भयो कि भएन, चिनजान चाहियो कि चाहिएन, एउटै फाइल कति टेबल घुम्यो, पहुँच भएका र नभएका नागरिकलाई एउटै व्यवहार भयो कि भएन-राज्यप्रतिको विश्वास यिनै अनुभवबाट बन्छ। यही ठाउँमा कर्मचारीतन्त्र पनि प्रश्नबाट बाहिर रहन सकेन।

राजनीति प्रशासनभित्र पस्दा कसले के गुमायो ?
नेपालको कर्मचारी प्रशासनमा राजनीतिक प्रभाव नयाँ विषय होइन। यो एकैपटक जन्मिएको समस्या पनि होइन। विगतका दशकमा कर्मचारीभित्र विस्तार भएको राजनीतिले बिस्तारै निजामती सेवाको व्यावसायिकता र संस्थागत नेतृत्वलाई कमजोर बनाउँदै लगेको आरोप लाग्दै आयो । सरकार फेरिँदा कर्मचारी संगठनको प्रभाव फेरिने, सरुवा-पदस्थापनमा दलनिकट संरचनाको भूमिका बढ्ने र आकर्षक कार्यालयमा कसलाई पठाउने भन्ने विषयसमेत राजनीतिक पहुँचसँग जोडिने गरेको गुनासो कर्मचारी वृत्तमै पुरानो हो।

यस्ता आरोपलाई सबै कर्मचारीमाथि लागू हुने सत्य मान्न मिल्दैन। नेपालको निजामती सेवामा इमानदार, व्यावसायिक र कठिन परिस्थितिमा समेत परिणाम दिएका कर्मचारीको ठूलो पंक्ति छ। तर केही कर्मचारीबारे बारम्बार दोहोरिने अर्को धारणा पनि बेवास्ता गर्न मिल्दैन-सरकार जुनसुकै दलको भए पनि शक्तिकेन्द्रसँग सम्बन्ध मिलाएर ‘आकर्षक’ कार्यालयमा घुमिरहने, नियुक्ति वा पदस्थापनमा पहुँच प्रयोग गर्ने र अवसर लिने समूह सधैँ अगाडि देखिने गरेको गुनासो।

राम्रो काम गर्ने कर्मचारी ओझेलमा पर्ने, चाकरी र पहुँच भएकाले अवसर पाउने, जिम्मेवारीभन्दा सम्बन्ध बलियो हुने र निर्णय गर्ने नेतृत्वले स्वतन्त्र प्रशासनिक विवेकभन्दा राजनीतिक अनुकूलता हेर्ने अवस्था बन्यो भने त्यसको अन्तिम मूल्य नागरिकले तिर्छ। कुनै कर्मचारीले राम्रो पदस्थापन पाउन राजनीतिक ढोका धाउनुपर्ने अवस्था र कुनै राजनीतिक नेतृत्वले ‘आफ्नो मान्छे’ खोज्ने अभ्यास वास्तवमा एउटै समस्याका दुई पाटा हुन्।

यसले प्रशासनिक नेतृत्वको स्वतन्त्रतामा पनि असर पुर्‍याउँछ। मुख्यसचिव, सचिव वा उच्च प्रशासनिक पदमा पुग्नुअघि नै राजनीतिक निकटताको छाप लाग्ने अवस्था बन्यो भने त्यहाँ पुगेपछि नेतृत्वले निष्पक्ष प्रशासनिक सल्लाह दिन सक्ने सामर्थ्य कमजोर हुन सक्छ। यही कारण कर्मचारी नेतृत्व कमजोर र समग्र कर्मचारीतन्त्र नेतृत्वविहीनजस्तो हुने गुनासोसमेत लामो समयदेखि सुनिन्छ।

तर यसमा राजनीति मात्रै दोषी छ भनेर कर्मचारीतन्त्र उम्किन मिल्दैन। राजनीतिक संरक्षण खोज्ने कर्मचारी नभए संरक्षण दिने राजनीतिज्ञको ठाउँ पनि साँघुरिन्छ। त्यस्तै राजनीतिक नेतृत्वले नियमभन्दा निकटता खोजिरह्यो भने व्यावसायिक कर्मचारी कमजोर हुँदै जान्छ। समस्या दुवैतिर छ।

यही पृष्ठभूमिमा जेन जेड विद्रोहको मुख्य निशाना राजनीतिक नेतृत्व भए पनि त्यसले कर्मचारीतन्त्रलाई समेत ठूलो चेतावनी दिएको मान्न सकिन्छ। तर कर्मचारीतन्त्र सरकारअनुसार चल्ने स्थायी संरचना भएकाले राजनीतिक नेतृत्वले बेहोरेजस्तो प्रत्यक्ष संस्थागत विघटनबाट भने जोगियो। यही बिन्दुमा एक वर्षपछि स्वाभाविक प्रश्न उठ्छ-आन्दोलनलगत्तै कर्मचारीतन्त्र आफैँले संगठनात्मक सुधारको स्पष्ट खाका बनाएको र सरकारले पनि सुरुदेखि नै त्यसलाई संस्थागत रूपमा अघि बढाएको भए प्रशासन अहिले अझ व्यवस्थित लयमा पुगिसक्थ्यो कि ?

सरुवामा सुधारको अपेक्षा, सुशासनमा संकेत तर निर्णय क्षमतामा नयाँ प्रश्न
जेन जेड विद्रोहपछि कर्मचारीले सबैभन्दा बढी अपेक्षा गरेको सुधारमध्ये सरुवा प्रणाली पनि थियो। सरुवा चक्रीय होस्, मापदण्डमा आधारित होस्, कर्मचारीले आफ्नो कार्यकाल र सम्भावित पदस्थापन पहिल्यै बुझ्न सकोस् र एउटा व्यक्तिको चाहना वा शक्तिकेन्द्रको सूचीले निर्णय नगरोस् भन्ने अपेक्षा थियो।

एक वर्षपछि एउटा फरक भने देखिन्छ। विगतमा सुनिने गरेको जस्तो पैसा उठाएर बोलकबोलका आधारमा कर्मचारी खटाइएको व्यापक आरोप अहिले त्यही रूपमा सुनिएको छैन। यसलाई सकारात्मक संकेत मान्न सकिन्छ। तर त्यसबाट सरुवा पूर्ण रूपमा प्रणालीमा गयो भन्ने निष्कर्ष निकाल्न हतार हुन्छ। कर्मचारी वृत्तमा अहिले पनि कतिपय सरुवा सीमित व्यक्ति वा शक्तिकेन्द्रको छनोटबाट हुने गरेको, सूचीहरू पहिले नै निश्चित ठाउँमा बन्ने गरेको र मापदण्ड सबैमा समान रूपमा लागू नभएको गुनासो छ। पुरानो सेटिङ भत्काउने प्रयास हुँदा पनि त्यसको ठाउँमा स्पष्ट प्रणाली निर्माण नभए अर्को प्रकारको चयनमुखी अभ्यास बस्ने डर कर्मचारीमा देखिन्छ।

यसबीच आन्तरिक सुशासनतर्फ केही परिवर्तनको अनुभूति पनि सुनिन्छ। पछिल्लो समय कर्मचारी सेवाग्राहीसँग प्रत्यक्ष घुसको ‘डिल’ गर्न पहिलेभन्दा डराउने, हात लामो गर्न हिचकिचाउने र चाकरी-चाप्लुसीकै भरमा अवसर खोज्दा पनि सावधान हुने अवस्था बनेको चर्चा प्रशासनिक वृत्तमा छ। यसलाई हल्का रूपमा लिन मिल्दैन। यस्तो हिचकिचाहट कानुनको प्रभाव, सार्वजनिक निगरानी र बदलिएको राजनीतिक वातावरणले काम गरिरहेको संकेत हुन सक्छ।

तर डर मात्रै सुशासन होइन।
कर्मचारीले घुस लिन डराउने अवस्था सकारात्मक हो, तर कानुनसम्मत निर्णय लिन पनि डराउन थाले भने त्यो अर्को समस्या हो। कर्मचारीले टेबुलमा अनियमित काम गर्न हिचकिचाइरहेका छन्, तर के उनीहरू जनताको हितमा आवश्यक, कानुनसम्मत र समयमै निर्णय गर्न पनि हिचकिचाइरहेका छन् रु निर्णय गर्दा आलोचना आउला, छानबिन होला, सरुवा होला वा राजनीतिक रूपमा गलत बुझिएला भन्ने भयले फाइल रोक्ने प्रवृत्ति बढिरहेको त छैन रु अबको प्रशासनिक बहस यसतर्फ पनि जान आवश्यक छ।

सुशासन भनेको गलत काम रोक्नु मात्र होइन, सही काम समयमै गराउनु पनि हो। कर्मचारीको हात घुसतर्फ नलम्बिनु जति महत्त्वपूर्ण छ, उसको कलम जनताको पक्षमा आवश्यक निर्णय गर्न नरोकिनु पनि त्यति नै महत्त्वपूर्ण छ। निर्णय नगर्नु पनि कतिपय अवस्थामा खराब निर्णयजत्तिकै हानिकारक हुन्छ।

सरकारले नीति बनाएको छ, बजेट छुट्याएको छ र सेवा दिने घोषणा गरेको छ, तर कार्यान्वयन गर्ने कर्मचारी जोखिम लिन डराएर निर्णयमै नपुग्ने हो भने त्यसको असर नागरिकसम्म पुग्छ। टेबुल सफा देखिन सक्छ, उजुरी कम देखिन सक्छ, तर सेवा रोकियो वा ढिलो भयो भने नागरिकका लागि सुधारको अर्थ रहँदैन।

त्यसैले अबको सुधार ‘डर पैदा गर्ने’ चरणबाट ‘सही निर्णय गर्न सक्ने वातावरण बनाउने’ चरणमा प्रवेश गर्नुपर्छ। स्पष्ट कानुन, जिम्मेवारीको निश्चितता, असल नियत र उपलब्ध तथ्यका आधारमा गरिएको निर्णयको संस्थागत संरक्षण तथा बदनियतपूर्ण निर्णयमा कठोर जवाफदेहिता-यी दुईबीच स्पष्ट रेखा कोर्न जरुरी छ।

सुधार गर्दा कर्मचारीको मनोबल पनि हेर्नुपर्छ। लामो समयदेखि एउटै ठाउँमा जरा गाडेका संरचना तोड्नु आवश्यक हुन सक्छ। तर सबै कर्मचारीलाई एउटै नजरले हेर्ने, अनुभव, विशेषज्ञता, पारिवारिक अवस्था र सेवाको आवश्यकता नहेरी निर्णय गर्ने हो भने सुधारले नै निराशा जन्माउन सक्छ।

सरुवा प्रणाली सुधारिएको हो कि होइन भन्ने परीक्षण पनि जटिल छैन। समान अवस्थाका कर्मचारीलाई समान मापदण्ड लागू हुन्छ कि हुँदैन, कसलाई किन सरुवा गरियो भन्ने आधार अभिलेखयोग्य छ कि छैन, तोकिएको अवधि नपुगी सरुवा गर्दा कारण लेखिन्छ कि लेखिँदैन र राम्रो काम गर्ने कर्मचारीले अवसर पाउँछ कि पाउँदैन-यिनको उत्तर प्रणालीले दिन थालेपछि मात्रै सरुवा सुधार भएको मान्न सकिन्छ।

सुधार सुरु भयो, तर राजनीतिक र प्रशासनिक नेतृत्वबीच दूरी बढ्यो ?
जेन जेडपछि प्रशासनले पाएको सबैभन्दा ठूलो कुरा सुधारको दबाब हो। सरकारले प्रशासनिक पुनर्संरचना, खर्च कटौती, अनावश्यक संरचना हटाउने, डिजिटल सेवा विस्तार गर्ने र निर्णय प्रक्रिया छोट्याउने एजेन्डा अघि बढाएको छ। अर्थ मन्त्रालयले जेन जेड आन्दोलनका कारण र भावी बाटोसम्बन्धी अध्ययन सार्वजनिक गर्‍यो भने मन्त्रिपरिषद्ले शासकीय सुधारसम्बन्धी एक सय कार्यसूची स्वीकृत गरेको छ। त्यहाँ मन्त्रालय संख्या घटाउने, अनावश्यक प्रक्रिया हटाउने र सेवा सरल बनाउने विषयसमेत समेटिएका छन्।

यो सकारात्मक सुरुवात हो। तर सरकारको निर्णय र नागरिकले पाउने परिणाम एउटै कुरा होइनन्।

पुनर्संरचनामा पनि यही चुनौती देखियो। दरबन्दी घटाउने प्रयास आवश्यक हुन सक्छ, तर सेवा भार र वास्तविक आवश्यकता नहेरी प्रतिशतका आधारमा मात्र कर्मचारी घटाउने हो भने कतै जनशक्ति बढी र कतै सेवा दिनै नसक्ने गरी कम हुने खतरा रहन्छ। विगतमा शक्तिशाली मन्त्रालयले आफ्नो दरबन्दी जोगाउने वा थप्ने आरोप लाग्थ्यो। सुधारपछि पनि त्यही शक्ति-सन्तुलन फरक रूपमा कायम रह्यो भने पुनर्संरचनाको उद्देश्य कमजोर हुन्छ। तर अहिलेको अझ संवेदनशील प्रश्न राजनीतिक नेतृत्व र स्थायी प्रशासनबीचको सम्बन्ध हो।

प्रधानमन्त्रीको प्रारम्भिक सन्देश कर्मचारी नेतृत्वलाई राजनीतिक नेतृत्वलाई ‘सिकाउने’ भन्दा सरकारका प्राथमिकता कार्यान्वयनमा सघाउनेतर्फ केन्द्रित रहेको बुझाइ प्रशासनभित्र रह्यो। त्यसपछि कर्मचारीतन्त्रले सरकारका निर्देशन कार्यान्वयन गरेको देखिन्छ। तर शासन सञ्चालनमा राजनीतिक जनादेशसँगै लामो प्रशासनिक अनुभव र संस्थागत स्मृति पनि आवश्यक हुन्छ। राजनीतिक नेतृत्वले दिशा दिने र स्थायी प्रशासनले कानुन, प्रक्रिया, विगतको अनुभव तथा सम्भावित जोखिमबारे स्पष्ट व्यावसायिक सल्लाह दिने सम्बन्ध कमजोर भयो भने दुवै पक्ष कमजोर हुन्छन्।

यही ठाउँमा पछिल्लो एक वर्षको एउटा असहज प्रश्न उभिएको छ। मुख्यसचिवले प्रधानमन्त्रीलाई आवश्यक पर्दा ‘यो विषय यसरी जानुपर्छ’ भनेर व्यावसायिक रूपमा कति स्पष्ट सुझाव दिन सके ? मन्त्रालयमा सचिवले मन्त्रीलाई कानुन, प्रक्रिया र सम्भावित परिणामबारे कति निर्भीक भएर राय दिए ? अर्कोतर्फ प्रधानमन्त्री र मन्त्रीहरूले पनि मुख्यसचिव तथा सचिवको संस्थागत अनुभवलाई निर्णय प्रक्रियामा कति उपयोग गरे ? उपलब्ध सन्दर्भले यी प्रश्नको ठोस मापन दिँदैन, तर राजनीतिक र प्रशासनिक नेतृत्वबीच संवाद तथा विश्वासको दूरी बढेको अनुभूति कर्मचारी वृत्तमा रहेको देखिन्छ।

राजनीतिक नेतृत्वलाई सक्षम सल्लाहकार र सचिवालय आवश्यक हुन्छ। त्यसमा समस्या छैन। समस्या त्यतिबेला हुन्छ जब सल्लाहकार वा अनौपचारिक संरचनाले औपचारिक प्रशासनिक संरचनालाई विस्थापित गर्न थाल्छ। कुनै निर्णय गलत भयो भने जवाफ कसले दिने-मन्त्रीले, सचिवले, मुख्यसचिवले कि निर्देशन दिने सल्लाहकारले ? उत्तरदायित्व स्पष्ट नभएको प्रशासनमा कर्मचारी जोखिम लिन चाहँदैन। निर्णय ढिलो हुन्छ, फाइल रोकिन्छ र अन्तत: नागरिककै काम प्रभावित हुन्छ।

त्यसैले राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीचको सम्बन्ध आदेश र पालनामा मात्रै सीमित हुनु हुँदैन। निर्वाचित वा राजनीतिक नेतृत्वले नीतिगत दिशा दिने हो, स्थायी प्रशासनले त्यसलाई कानुनसम्मत र कार्यान्वयनयोग्य बनाउने हो। मुख्यसचिव प्रधानमन्त्रीको प्रतिस्पर्धी होइनन्, प्रशासनिक सहयोगी हुन्। सचिव मन्त्रीको अवरोध होइनन्, संस्थागत सल्लाहकार हुन्। त्यसैगरी कर्मचारीतन्त्रले पनि ‘स्थायी सरकार’ भएको अर्थ निर्वाचित वा राजनीतिक सरकारभन्दा माथि भएको ठान्न मिल्दैन।

यी दुई पक्षबीच विश्वास कमजोर भयो भने सरकारसँग राजनीतिक इच्छाशक्ति भएर पनि कार्यान्वयन कमजोर हुन सक्छ र प्रशासनसँग अनुभव भएर पनि त्यसको उपयोग नहुन सक्छ। त्यसैले जेन जेडपछिको प्रशासन सुधारमा संरचना र दरबन्दीको बहसभन्दा कम महत्त्वपूर्ण छैन-राजनीतिक नेतृत्व र स्थायी प्रशासनबीच व्यावसायिक विश्वासको पुनर्निर्माण।

एक वर्षको हिसाब :सबैभन्दा ठूलो घाटा विश्वास, उपलब्धि भने चेतावनी
एक वर्षपछि हिसाब गर्दा प्रशासनले धेरै गुमाएको छ। भवन गुमायो, सरकारी सम्पत्ति र अभिलेख गुमायो, केही समय सेवा दिने क्षमता कमजोर भयो र पुनर्निर्माणमा सार्वजनिक स्रोत खर्च गर्नुपर्ने अवस्था बन्यो। त्योभन्दा ठूलो गरी नागरिकको विश्वासमा चोट पुग्यो।

तर उसले केही पाएको पनि छ। सुरक्षित डेटा र ब्याकअप किन आवश्यक छ भन्ने पाठ पायो। संकटमा पनि सेवा चलाइराख्ने वैकल्पिक प्रणाली चाहिन्छ भन्ने बुझ्यो। प्रशासनिक संरचना कति ठूलो हुनुपर्छ भन्ने बहस सुरु भयो। डिजिटल सेवा अब सुविधा मात्रै होइन, राज्यको निरन्तरतासँग जोडिएको विषय बन्यो। अनावश्यक निर्णय तह, कर्मचारी व्यवस्थापन, सरुवा, ट्रेड युनियन राजनीति र सार्वजनिक सेवाको झन्झट राष्ट्रिय बहसका विषय बने।

आन्तरिक सुशासनका हिसाबले अर्को सानो तर महत्त्वपूर्ण परिवर्तन पनि देखिन्छ-अनियमितता गर्न सहज ठान्ने पुरानो आत्मविश्वासमा केही कमी आएको अनुभूति छ। सेवाग्राहीसँग प्रत्यक्ष लेनदेन गर्न डराउने, खुला रूपमा पहुँच वा चाकरी देखाएर अवसर लिन हिचकिचाउने वातावरण बनेको छ भने त्यो सकारात्मक संकेत हो। तर त्यसलाई तथ्यमा आधारित संस्थागत मुल्यांकनबाट पुष्टि गर्दै नियम, पारदर्शी प्रक्रिया र निर्णय सुरक्षामा बदल्न सकिएन भने यस्तो सुधार व्यक्तिको डर वा तत्कालीन वातावरणसँगै हराउन सक्छ।

किनकि कर्मचारीले गलत काम नगर्नु मात्रै पर्याप्त छैन, सही काम गर्न सक्नुपर्छ। कानुनभित्र रहेर नागरिकलाई सेवा दिन निर्णय लिँदा संस्थाले उसलाई साथ दिनुपर्छ। असल नियत र उपलब्ध तथ्यका आधारमा गरिएको निर्णयपछि कर्मचारी एक्लो पर्ने संस्कार रहेसम्म प्रशासनमा ‘रिस्क नलिने’ प्रवृत्ति बढ्छ। त्यसले अनियमितता रोक्न मद्दत गरे पनि सेवा सुस्त बनाउने अर्को जोखिम पैदा गर्न सक्छ।

त्यसैले अबको बहस ‘घुस घट्यो कि घटेन’ मा मात्र सीमित रहनु हुँदैन। निर्णयको गुणस्तर कस्तो छ, निर्णय कति छिटो हुन्छ, सही निर्णय लिन कर्मचारीले कति संस्थागत भरोसा पाएको छ र सरकारले दिन खोजेको सेवा वास्तवमै नागरिकसम्म पुगेको छ कि छैन भन्नेमा जानुपर्छ।

जेन जेड विद्रोहले दिएको सबैभन्दा ठूलो उपलब्धि सायद यही कठोर चेतावनी हो-नागरिकको असन्तोषलाई सधैँ सामान्य गुनासो ठानेर बेवास्ता गर्न सकिँदैन। तर चेतावनी आफैँ उपलब्धि होइन। त्यसलाई संस्थागत सुधारमा बदल्न सके मात्रै उपलब्धि हुन्छ।

अहिले प्रशासनका सामु परीक्षा पनि यही हो। पुरानो पहुँचको ठाउँमा नयाँ पहुँच स्थापित गर्ने हो कि नियम बसाल्ने ? पुराना शक्तिकेन्द्र हटाएर अर्को शक्तिकेन्द्र बनाउने हो कि निर्णयलाई प्रणालीमा लैजाने ? कर्मचारीलाई गलत काम गर्न डराउने मात्रै बनाउने हो कि सही काम गर्न सक्षम र सुरक्षित पनि बनाउने ?

जेन जेड आन्दोलनले नेपालको कर्मचारीतन्त्रलाई न पूर्ण रूपमा असफल प्रमाणित गरेको छ, न निर्दोष। कर्मचारीतन्त्र स्वयं राजनीतिक हस्तक्षेप, अस्थिर सरुवा, कमजोर प्रशासनिक नेतृत्व र अपूर्ण संस्थागत संरचनाबाट पीडित छ। तर नागरिकले सरकारी कार्यालयमा भोग्ने ढिलासुस्ती, पहुँचको प्रभाव, अपारदर्शिता र जिम्मेवारीबाट पन्छिने प्रवृत्तिको जिम्मेवारीबाट ऊ मुक्त छैन।

त्यसैगरी राजनीतिक नेतृत्वले कर्मचारीलाई तटस्थ हुन भन्ने तर सरुवा र नियुक्तिमा आफ्नै अनुकूलता खोज्ने हो भने सुधार हुँदैन। कर्मचारीले राजनीतिक हस्तक्षेपको विरोध गर्ने तर आफ्नै अवसरका लागि राजनीतिक संरक्षण खोज्ने हो भने पनि सुधार हुँदैन। दुवै पक्षले आफ्नो हिस्सा स्वीकार्नुपर्छ।

एक वर्षअघि आगो सिंहदरबारका भवनसम्म पुगेको थियो। आज चुनौती जलेका भवन फेरि ठड्याउने मात्रै होइन। नागरिकले सरकारी कार्यालयमा काम गराउन ‘मान्छे’ खोज्न नपर्ने, कर्मचारीले राम्रो सरुवा वा अवसरका लागि शक्तिकेन्द्र धाउन नपर्ने, राम्रो काम गर्ने कर्मचारी ओझेलमा नपर्ने, गलत काम गर्नेले संरक्षण नपाउने र निर्णय कसले किन गर्‍यो भन्ने अभिलेखमै देखिने प्रशासन बनाउनु चुनौती हो।

त्यससँगै जनताको काम गर्न आवश्यक निर्णय लिने कर्मचारी डराएर बस्ने अवस्था पनि अन्त्य हुनुपर्छ। गलत निर्णय रोक्ने नियन्त्रण प्रणाली जति बलियो चाहिन्छ, सही निर्णय गर्नेलाई जोगाउने संस्थागत व्यवस्था पनि त्यति नै बलियो चाहिन्छ।

सिंहदरबार पुनर्निर्माण गर्न सकिन्छ। गाडी फेरि किन्न सकिन्छ। कम्प्युटर र फर्निचर फेरिन्छन्। तर विश्वास खरिद गर्न सकिँदैन।

एक वर्षको हिसाबमा सार्वजनिक प्रशासनले सबैभन्दा बढी त्यही विश्वास गुमाएको छ। र, सबैभन्दा ठूलो अवसर पनि त्यही विश्वास फर्काउने पाएको छ। अब प्रश्न जेन जेड विद्रोहले प्रशासनलाई के सिकायो भन्ने मात्रै होइन।

प्रश्न हो-सिकेको कुरा प्रशासनले व्यवहारमा कति उतार्‍यो, राजनीतिक नेतृत्वले स्थायी प्रशासनको अनुभवलाई कति उपयोग गर्‍यो र सही काम गर्न खोज्ने कर्मचारीलाई प्रणालीले निर्णय गर्न सक्ने कति बनायो ?

त्यसको उत्तर सिंहदरबारका प्रतिवेदनले होइन, सरकारी कार्यालयको ढोकाबाट दैनिक भित्रिने नागरिकले दिनेछ।