पूर्वमुख्यसचिव वैकुण्ठ अर्यालले ट्रेड युनियनको राजनीतिकरणले प्रशासन कमजोर बनेको बताएका छन् । निर्णय गर्ने कर्मचारीलाई राज्यले संरक्षण नगर्दासम्म कर्मचारीतन्त्र ‘सेफ प्ले’ मानसिकताबाट बाहिर ननिस्कने उनको निष्कर्ष छ ।
प्रशासनभित्र ट्रेड युनियनको प्रभाव, निर्णय गर्ने कर्मचारीमाथिको जोखिम, भ्रष्टाचार नियन्त्रणका नाममा बढ्दो त्रास, प्रक्रियागत जटिलता र निर्णय प्रक्रियाको सुस्तताबारे अहिले व्यापक बहस भइरहेको छ । पूर्वमुख्यसचिव वैकुण्ठ अर्यालले प्रशासन डटकमसँगको संवादमा कर्मचारीतन्त्रलाई परिणाममुखी बनाउन प्रोत्साहन, संरक्षण, विश्वास र स्पष्ट संवाद आवश्यक रहेको बताएका छन् । प्रस्तुत छ प्रशासन डटकमका समाचार प्रमुख एसराज उपाध्यायसँग गरिएको संवादको अन्तिम खण्ड :
अहिलेको सरकार कर्मचारीतन्त्रलाई ‘सेफ प्ले’ मोडलमा चलाउन खोजिरहेको छ भन्ने बुझाइ पनि छ । समन्वयभन्दा सल्लाहकारमार्फत काम गराउने शैलीले स्थायी प्रशासन कमजोर बन्छ भन्ने चिन्ता पनि छ । यसलाई तपाईँ कसरी हेर्नुहुन्छ ?
कर्मचारीतन्त्र औपचारिक रूपमा नै चल्नुपर्दछ, त्यसका लागि औपचारिक पदमा रहेका मन्त्री र सचिवबीच दोहोरो संवाद हुनुपर्छ र समग्र कामकारबाही अगाडि बढाउन सक्नुपर्दछ । प्रधानमन्त्रीले पनि सचिवहरूलाई बोलाएर प्रत्यक्ष कुरा गर्न सक्नुहुन्छ । जानकारी लिन सक्नुहुन्छ, निर्देशन दिन सक्नुहुन्छ । त्यहाँ धेरैभन्दा धेरै संवाद हुन आवश्यक हुन्छ ।
सल्लाहकार भनेका सल्लाह दिनका लागि हुन् । उनीहरू निर्णय प्रक्रियामा वा सरकारको कामकारबाहीमा धेरै हाबी नहुँदा काम गर्न सहज हुन्छ, ब्युरोक्रेसीले मल्टिपल निर्देशनमा काम गर्न सक्दैन । ब्युरोक्रेसी जसप्रति अकाउन्टेबल हुन्छ, त्यही ठाउँबाट स्पष्ट निर्देशन आउनुपर्छ ।
अहिले प्रधानमन्त्रीले कम संवाद गर्ने र आफ्ना कुरा सल्लाहकारमार्फत गराउन खोज्नुभएको हो कि भन्ने चर्चा छ । त्यो कति वास्तविक हो, त्यो त मलाई थाहा भएन । तर मेरो बुझाइ के हो भने उहाँले देश विकासको र सेवा प्रवाहको जुन सपना देख्नुभएको छ, नेपाललाई पाँच–दश–पन्ध्र वर्षमा कहाँसम्म पुर्याउने भिजन छ, त्यो कुरा सिधै काम गर्ने मानिसलाई बुझाइदिनुभयो भने बढी प्रभावकारी हुन्छ ।
म एउटा उदाहरण दिन्छु । तीन जना मान्छे इँटा बोकेर गइरहेका थिए । पहिलो मान्छेलाई सोधियो-किन इँटा बोकेर हिँडेको ? उसले भन्यो, ‘उता लगेर राख्नुपर्छ, पैसा पाइन्छ ।’ दोस्रोले भन्यो, ‘त्यहाँ केही संरचना बन्दै छ रे, त्यसका लागि बोकेको ।’ तेस्रोले भन्यो, ‘त्यहाँ राम्रो पार्क बन्दै छ, जहाँ बच्चाहरू खेल्छन्, हामी घुम्न जान्छौँ, मानसिक शान्ति पाइन्छ । त्यसैले यो काम गर्नुपर्छ भन्ने लागेर बोकेको ।’
तीनै जनाले इँटै बोकेका हुन् । तर तेस्रोलाई उद्देश्य बुझाइयो । त्यसैले उसले दिलदेखि काम गर्यो । राजनीतिले देखेको सपना, भिजन, उद्देश्य काम गर्ने मान्छेसम्म स्पष्ट रूपमा पुग्यो भने काम गर्ने ऊर्जा फरक हुन्छ ।
अहिलेकै अवस्थामा रह्यो भने सल्लाहकार र स्थायी प्रशासनबीच ‘पावर सेन्टर’ को द्वन्द्व हुने सम्भावना पनि देखिन्छ ?
त्यो त हिजो पनि थियो, आज पनि हुन्छ । मन्त्रीको सचिवालयबाट फोन आयो भने मन्त्रीकै निर्देशन भनेर बुझिन्छ । प्रधानमन्त्रीको सचिवालयबाट आयो भने प्रधानमन्त्रीकै कुरा हो भन्ने बुझिन्छ । यदि ब्युरोक्रेसीलाई स्पष्ट जानकारी भएन भने समानान्तर गतिविधि हुन्छन् ।
अन्तिममा निर्णय प्रक्रियामा ब्युरोक्रेसी चाहिन्छ नै । त्यसैले मेरो चाहना के हो भने त्यो दूरी सकेसम्म कम होस् । सिधै राजनीति र प्रशासन मिलेर जाऊन् । तेस्रो पक्ष धेरै हाबी हुँदा कर्मचारीका इगो पनि हर्ट हुन्छन् । त्यसले झन् नतिजा आउँदैन ।
राजनीतिक नेतृत्वले प्रशासनमाथि अविश्वास गरेको संकेत हो त यो ?
मैले अघि पनि भनेँ, सचिव वा मुख्यसचिव सबै विषयमा पोख्त हुँदैनन् । त्यसैले प्रधानमन्त्रीले विषय विज्ञ सल्लाहकार राख्नु स्वाभाविक हो । त्यसमा म अस्वाभाविकता देख्दिनँ । हिजो पनि थिए, आज पनि छन् ।
तर सल्लाहकार नै निर्णय प्रक्रियामा हाबी भए भने चाहिँ समस्या कहाँ आउँछ । जसले कलम चलाउनुपर्छ, त्यसलाई बाइपास गरियो भने समस्या आउँछ । अन्त्यमा ‘ल यहाँ हस्ताक्षर गर’ भन्ने अवस्थामा पुर्याइयो भने त्यसले नकारात्मक असर गर्छ ।
सरकारले निजामती भित्रको ट्रेड युनियन खारेजीलाई कसरी हेर्नुहुन्छ ?
दलगत ट्रेड युनियन हुनु हुँदैन भन्नेमा म पहिलेदेखि नै थिएँ । कर्मचारीले सरकारसँग बार्गेनिङ गर्ने संरचना किन चाहियो भन्ने मेरो प्रश्न थियो ।
तर कर्मचारीका पिर मर्का, समस्या र हकहितका कुरा उठाउने एउटा संवाद संयन्त्र चाहिँ आवश्यक हुन्छ । पछि हामीकहाँ ट्रेड युनियनले राजनीतिक दलको भातृसंगठनको रूपमा काम गरेकाले नै समस्या देखिएको हो । एउटा सरकार आउँदा एउटा संगठन हाबी हुने, अर्को सरकार आउँदा अर्को संगठन हाबी हुने अवस्था बन्यो । त्यसले कर्मचारीतन्त्रलाई कमजोर र प्रभावित बनायो ।
त्यो हटाउन खोजिएको कुरा राम्रो हो । तर संवादको औपचारिक संयन्त्र भने हुनुपर्छ । कर्मचारीका जायज कुरा राख्ने थलो चाहिन्छ ।
युनियन हटाउँदा प्रशासन व्यावसायिक हुन्छ कि मौन बन्छ ?
व्यावसायिक बन्न त मद्दत गर्छ । सरुवा, बढुवा जस्ता नियमित काममा समयमयमा ट्रेड युनियनबाट हस्तक्षेप भएको भन्ने कुरा व्यापक रूपमा उठ्ने गरेको थियो, ट्रेड युनियन स्थापनाको उद्देश्य त त्यो होइन नि। यसले निर्णय प्रक्रियालाई नै एउटा विधिभन्दा बाहिर लैजाने गरेको गुनासो व्यापक थियो। राजनीतिक दलको फेरो समातेकै आधारमा कर्मचारीको पदस्थापन र सरुवा व्यवस्थापन हुँदा स्वाभाविक रूपमा व्यावसायिकता बढ्दैन। कर्मचारीको व्यावसायिकता उसको क्षमता, योग्यता, कामप्रतिको लगाव र नतिजाप्रतिको प्रतिबद्धताले बढ्छ। त्यसैले दलगत ट्रेड युनियन हट्दा काम गर्नेलाई सहज हुन्छ ।
यसो भन्दै गर्दा कर्मचारीका जायज गुनासो राख्ने र समस्या समाधान गर्ने संयन्त्र नै आवश्यक पर्दैन भन्न खोजेको होइन, यस्तो संयन्त्र चाहिन्छ जहाँ हिजोका दिनमा केही ट्रेड युनियनका सीमित मान्छेले मात्रै कुरा राख्थे भने अहिले सबै कर्मचारीले कुरा राख्न सकुन् । त्यसैले यो व्यवस्थाले मौनभन्दा झन् खुलापन आउन ल्याउन सक्छ र कर्मचारी बढी व्यावसायिक हुन सक्छ ।
काम नगर्ने कर्मचारीलाई कारबाही गर्ने सन्देश बलियो देखिन्छ, तर निर्णय गर्न डराउने प्रशासन पनि बढ्दै गएको देखिन्छ । यो विरोधाभास होइन ?
हो, विरोधाभास हो । काम नगर्नेलाई कारबाही गर्ने कुरा सही हो । तर काम गर्नेलाई प्रोत्साहन पनि गर्नुपर्छ । ‘काम गर्यौ भने हामी तिमीलाई साथ दिन्छौँ’ भन्ने सकारात्मक सन्देश चाहिन्छ ।
अहिले समस्या के छ भने ‘निर्णय नगरे सुरक्षित भइन्छ’ भन्ने धारणा बनेको छ । किनभने निर्णय गरेपछि प्रश्न उठ्छ । प्रक्रियागत त्रुटि भयो भने पनि भ्रष्टाचारको भाष्य बनाइन्छ । सरकारले ‘असल नियतले निर्णय गरेको हो भने म बचाउँछु’ भन्ने विश्वास दिन सकेको छैन ।
त्यसैले निर्णय गर्ने मानिस डराउँछ । संवादहीनता भयो भने झन् त्यो डर बढ्छ । काम गर्नेलाई संरक्षण र प्रोत्साहन दुवै चाहिन्छ ।
मनसाय परीक्षण गर्ने प्रणाली कस्तो हुनुपर्छ ?
निर्णय किन र केका लागि गरियो भन्ने कुरा बुझ्नुपर्छ । प्रक्रियागत त्रुटि र भ्रष्टाचारलाई एउटै ढङ्गले हेर्नु हुँदैन । म एउटा उदाहरण दिन्छु । एक पटक चिनी अभाव भएको बेला सस्तोमा चिनी ल्याउन सकिने अवसर आएको थियो । प्रक्रिया छोट्याएर ल्याउने हो भने जनतालाई सस्तोमा चिनी पाइन्थ्यो । तर प्रक्रिया मिच्यो भनेर पछि कारबाही हुन्छ कि भन्ने डर भयो । अन्ततः निर्णय भएन ।
अब त्यो निर्णयको मनसाय के थियो ? जनतालाई सस्तो चिनी दिन खोजिएको थियो कि भ्रष्टाचार गर्न खोजिएको थियो ? त्यो छुटाउनुपर्छ । तर हाम्रोमा प्रक्रियागत त्रुटिलाई पनि सिधै भ्रष्टाचारको रूपमा हेरिन्छ । त्यसैले कर्मचारी डराउँछन् ।
अर्को कुरा, कर्मचारी बोल्दैन । आफूलाई अनावश्यक आरोप लाग्दा पनि बोल्दैन । त्यसले गर्दा बाहिरबाट हेर्दा गलत नियतले गरेको जस्तो देखिन्छ । त्यसैले मनसाय परीक्षण गर्ने प्रणाली स्पष्ट, व्यावहारिक र वस्तुगत हुनुपर्छ ।
भ्रष्टाचार घटाउन खोज्दा निर्णय प्रक्रिया सुस्त हुने खतरा कतिको रहन्छ ?
त्यो खतरा रहन्छ । हामीकहाँ प्रक्रियागत त्रुटिलाई पनि भ्रष्टाचारकै रूपमा हेरिन्छ । त्यसले कर्मचारी डराउँछन् । अनि निर्णय हुँदैन । कर्मचारीले छिटो काम गरेनन् भनेर सबैले आरोप लगाउँछन्, हामीले प्रक्रिया नै यति लामो बनाएका छौँ कि त्यसले समय लिइहाल्छ । छिटो गरौँ प्रक्रिया पुगेन भनेर कारबाहीको भागी होइन, प्रक्रिया पूरा गरौँ, कर्मचारीले कामै गरेनन् भनेर आरोप खेप्नुपर्ने । यो मानसिकताबाट कर्मचारीलाई निकाल्नुपर्छ । नत्र त निर्णय प्रक्रिया सुस्त भइहाल्छ नि । सेवा प्रवाहमा भने कर्मचारीको क्षमता र कार्य तदारुकता चाहिँ बढाउनै पर्छ । प्रविधिले पनि सहयोग गर्छ, कर्मचारीलाई प्रविधिमैत्री भने बनाउनुपर्छ ।
आयोजना कार्यान्वयनकै कुरा गर्ने हो भने पनि हामीकहाँ आयोजना कार्यान्वयनमा स्रोतसाधन(इनपुट्स) प्रक्रिया (प्रोसेस) र प्रतिफल (आउट पुट) तीन वटै ‘हार्ड कन्स्ट्रेन्ट’ छन् । स्रोतसाधनमा आफ्नो नियन्त्रण छैन, अर्को मन्त्रालयले दिन्छ, प्रक्रिया कानुनले नै व्यवस्थित छ, तोड्न सकिँदैन । अनि प्रतिफलचाहिँ तोकिएकै हुनुपर्छ भनिन्छ । कुनै एउटामा त आयोजना कार्यान्वयन गर्ने निकायको नियन्त्रण त हुनुपर्यो नि – दिएकै स्रोतसाधनले तोकिएको प्रतिफल निकाल्र्छु, तर प्रक्रियामा केही लचकता चाहियो भन्न पाइँदैन, प्रक्रिया सबै पूरा गरेर प्रतिफल निकाल्छु तर स्रोतसाधनको व्यवस्थापनमा लचकता चाहियो भन्न पाइँदैन । अनि त सारा काम ढिला हुने भइहाल्यो नि ।
त्यसैले केही लचकता चाहिन्छ । भ्रष्टाचार हुन दिनु हुँदैन, तर प्रक्रियागत त्रुटि र नियतपूर्वक गरिएको भ्रष्टाचारबीच फरक छुटाउनुपर्छ । नत्र होइन भने निर्णय प्रक्रिया झन् सुस्त हुने अवस्था सिर्जना हुन्छ ।
