१. विषय प्रवेश
नेपालको सार्वजनिक प्रशासन राज्य सञ्चालनको स्थायी आधार हो। निजामती सेवा राज्यको स्थायी प्रशासनिक संयन्त्र हो। निर्वाचित सरकारहरू परिवर्तन हुन्छन्, राजनीतिक प्राथमिकता फेरिन्छन् र विकासका नीति तथा कार्यक्रमहरू पुनःनिर्धारित हुन्छन्। तर नागरिकलाई राज्यका सेवा, कानुन, नीति र कार्यक्रम निरन्तर उपलब्ध गराउने संस्थागत क्षमता ठूलो हदसम्म निजामती प्रशासनमा निर्भर हुन्छ। त्यसैले निजामती सेवामा हुने कुनै पनि संरचनात्मक परिवर्तन केवल कर्मचारी व्यवस्थापनको विषय नभई शासन प्रणाली, सेवा प्रवाह, प्रशासनिक स्थायित्व र राज्यको संस्थागत क्षमतासँग प्रत्यक्ष जोडिएको विषय हुन्छ।
नेपालको संविधानले संघीय निजामती सेवा तथा अन्य संघीय सरकारी सेवाको गठन, सञ्चालन र सेवाका सर्त संघीय कानुनअनुसार हुने व्यवस्था गरेको छ। संविधानको धारा २८५ ले संघीय निजामती सेवा गठनको संवैधानिक आधार प्रदान गर्दछ। साथै, संघीय सरकारी सेवामा पदपूर्ति गर्दा खुला तथा समानुपातिक समावेशी सिद्धान्त अवलम्बन गर्नुपर्ने संवैधानिक व्यवस्था छ।
नेपाल संघीय लोकतान्त्रिक गणतन्त्रमा रूपान्तरण भएपछि प्रशासनिक संघीयता कार्यान्वयन स्वयं ठूलो चुनौती बनेको छ। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहका कार्यक्षेत्र, संगठन, कर्मचारी व्यवस्थापन र अन्तरसरकारी समन्वयलाई नयाँ संवैधानिक संरचनाअनुकूल बनाउने प्रक्रिया अझै निरन्तर छ।
नेपालको संघीय शासन प्रणालीलाई संस्थागत गर्न सक्षम, व्यावसायिक, उत्तरदायी, समावेशी र परिणाममुखी निजामती सेवा अपरिहार्य हुन्छ। यही सन्दर्भमा प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा विधेयकमा अघि सारिएको ३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेर पूरा भएपछि अनिवार्य अवकाश दिने व्यवस्थाले नेपालको प्रशासनिक वृत्तमा व्यापक बहस सिर्जना गरेको छ।
प्रस्तावअनुसार ऐन प्रारम्भ हुँदाका अवस्थामा ५५ वर्ष उमेर पूरा गरेका वा ३० वर्ष सेवा अवधि पूरा गरेका कर्मचारीलाई एकपटकका लागि अवकाश दिने र त्यसपछि नयाँ व्यवस्थाअनुसार सेवा सञ्चालन गर्ने अवधारणा अघि सारिएको देखिन्छ।
प्रस्तावित व्यवस्थाले एकातर्फ निजामती प्रशासनको उमेर संरचना पुनर्सन्तुलित गर्ने, नयाँ पुस्तालाई अवसर दिने, संघीय सरकारको संगठनात्मक आकार व्यवस्थापन गर्ने तथा डिजिटल र आधुनिक प्रशासनका लागि नयाँ सीपयुक्त जनशक्ति प्रवेश गराउने अवसर सिर्जना गर्न सक्छ। अर्कोतर्फ, ठूलो संख्यामा अनुभवी कर्मचारी एकैपटक सेवाबाट बाहिरिँदा संस्थागत स्मृति, विशेषज्ञता, नेतृत्व क्षमता, सेवा निरन्तरता र प्रशासनिक स्थायित्वमा जोखिम उत्पन्न हुन सक्छ।
नेपालको निजामती सेवामा अवकाश व्यवस्थाको कानुनी आधार
नेपालको विद्यमान निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ३३ अनुसार निजामती कर्मचारीले सामान्यतः ५८ वर्ष उमेर पूरा भएपछि स्वतः अवकाश पाउने व्यवस्था छ। ऐनमा केही विशिष्ट पद तथा अवस्थाका लागि छुट्टै प्रावधान पनि छन्।
यस व्यवस्थाको एउटा महत्त्वपूर्ण विशेषता के हो भने उमेर र सेवा अवधि एउटै कुरा होइनन्। कुनै कर्मचारीले ३० वर्ष सेवा पूरा गरे पनि उसको उमेर ५५ वर्ष नपुगेको हुन सक्छ। त्यस्तै, ५५ वर्ष उमेर पुगेको कर्मचारीको सेवा अवधि ३० वर्षभन्दा कम हुन सक्छ।
प्रस्तावित ३०-५५ व्यवस्थाले यी दुई फरक सूचकलाई वैकल्पिक अवकाशका आधारका रूपमा प्रयोग गर्न खोजेको देखिन्छ। विभिन्न विवरणअनुसार प्रस्तावित व्यवस्थाबाट ठूलो संख्यामा कर्मचारी एकैपटक सेवाबाट बाहिरिन सक्ने अनुमान गरिएको छ। करिब १० हजारसम्म कर्मचारी प्रभावित हुन सक्ने र उच्च तहमा ठूलो संख्यामा सचिव तथा सहसचिवहरू अवकाशमा जान सक्ने देखिन्छ।
यसले एउटा महत्त्वपूर्ण प्रश्न उठाउँछ-के प्रशासन सुधारको सबैभन्दा प्रभावकारी उपाय ठूलो संख्यामा अनुभवी कर्मचारीलाई एकैपटक अवकाश दिनु हो?
यसको उत्तर सरल छैन। सैद्धान्तिक रूपमा यस्तो व्यवस्था मानवस्रोतको दीर्घकालीन पुनर्संरचनाका लागि उपयोगी हुन सक्छ। तर संक्रमणकालमा यसले पुरानो सेवा सर्तमा नियुक्त कर्मचारीको वैधानिक अपेक्षा, निवृत्तिभरण अधिकार, सेवाको निरन्तरता र समानताको प्रश्न उठाउन सक्छ।
प्रस्तावित ३०-५५ व्यवस्था : अवधारणा र वर्तमान बहस
३०-५५ भन्नाले सार्वजनिक बहसमा ३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेर पूरा भएपछि अनिवार्य अवकाश भन्ने अवधारणालाई बुझाइएको छ। तर उपलब्ध मस्यौदाअनुसार यसको प्रयोग सामान्य स्थायी अवकाश उमेर निर्धारणभन्दा बढी संक्रमणकालीन व्यवस्थासँग सम्बन्धित देखिन्छ। मस्यौदामा सामान्य अवकाश उमेर ६० वर्ष प्रस्ताव गरिएको र हाल कार्यरत कर्मचारीमध्ये ५५ वर्ष पुगेका वा ३० वर्ष सेवा पूरा गरेका कर्मचारीलाई संक्रमणकालीन रूपमा अवकाश दिने व्यवस्था उल्लेख छ।
प्रशासनिक पुनर्संरचना
सरकारको संगठनात्मक संरचना परिवर्तन हुँदा कर्मचारी संरचना पनि परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ। यदि संघीय तहमा कार्यसम्पादन हुने कार्यको संख्या घटेको वा प्रदेश तथा स्थानीय तहमा जिम्मेवारी हस्तान्तरण भएको छ भने पुरानै आकारको संघीय कर्मचारी संरचना राख्नु संगठनात्मक रूपमा उपयुक्त नहुन सक्छ।
यस अर्थमा ३०-५५ लाई राइटसाइजिङ स्ट्राटेजीको एउटा साधनका रूपमा बुझ्न सकिन्छ। तर राइटसाइजिङको अर्थ केवल कर्मचारी संख्या घटाउनु होइन। यसको अर्थ संगठनको कार्यभार, पद संरचना, सीप, प्रविधि र सेवा आवश्यकतासँग जनशक्तिको आकार तथा संरचना मिलाउनु हुनुपर्दछ।
नयाँ पुस्ताका लागि अवसर
निजामती सेवामा पदोन्नतिको शृंखला लामो हुन्छ। निजामती सेवामा लामो समयदेखि एउटै पुस्ताको वर्चस्व रहँदा नयाँ पुस्ताका कर्मचारीका लागि माथिल्लो तहमा पुग्ने अवसर सीमित हुन सक्छ।
३० वर्ष सेवा वा ५५ वर्ष उमेरमा अवकाशको व्यवस्था लागू भएमा संगठनमा पदहरू खाली हुने र नयाँ पुस्ताका कर्मचारीले जिम्मेवारी प्राप्त गर्ने सम्भावना बढ्छ। नयाँ पुस्तासँग नयाँ प्रविधि, नयाँ व्यवस्थापन शैली, डिजिटल प्रशासन र बदलिँदो सामाजिक अपेक्षासँग काम गर्ने क्षमता हुन सक्छ।
डिजिटल प्रशासन र नयाँ सीपको प्रश्न
प्रशासनमा डिजिटल रूपान्तरण तीव्र हुँदै गएको छ। आर्टिफिसियल इन्टेलिजेन्स, डाटा एनालिटिक्स, डिजिटल आइडेन्टिटी, ई–गभर्नेन्स, इलेक्ट्रोनिक प्रोक्योरमेन्ट, डिजिटल पेमेन्ट तथा इन्टिग्रेटेड इन्फर्मेसन सिस्टम्सले प्रशासनको कार्यशैली परिवर्तन गरिरहेका छन्।
आधुनिक सार्वजनिक क्षेत्रको कार्यसम्पादनमा मानवस्रोत, व्यवस्थापन अभ्यास र डिजिटल प्रविधि परस्पर सम्बन्धित छन्। केवल कर्मचारी संख्या घटाएर सार्वजनिक प्रशासन प्रभावकारी नहुने, बरु सही सीप, व्यवस्थापन र प्रविधिको संयोजन आवश्यक हुने विश्वव्यापी अनुभव छ।
डिजिटल सरकारको आवश्यकता छ भन्दैमा पुराना अनुभवी कर्मचारीलाई अटोमेटिक्ली अब्सोलेट मान्नु हुँदैन। डिजिटल सीप उमेरको प्रत्यक्ष पर्याय होइन। ३० वर्ष सेवा गरेको कर्मचारीले पनि पर्याप्त प्रशिक्षण पाएर डिजिटल ट्रान्सफर्मेसनको नेतृत्व गर्न सक्छ। त्यसैले उमेरभन्दा कम्पिटेन्सी असेसमेन्ट महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
अनुभवी जनशक्ति र संस्थागत स्मृतिको जोखिम
३०-५५ व्यवस्थाको सबैभन्दा गम्भीर प्रश्न संस्थागत स्मृति अर्थात् इन्स्टिच्युसनल मेमोरी हो।
निजामती प्रशासनमा केही ज्ञान लिखित नियममा हुँदैन। उदाहरणका लागि-पुराना नीतिगत निर्णय किन गरिए? विगतका परियोजनाहरू किन असफल भए? अन्तर्राष्ट्रिय सम्झौताका संवेदनशील पक्ष के हुन्? विभिन्न मन्त्रालयबीच समन्वय कसरी गर्ने? संकटको समयमा कुन संस्थासँग कसरी समन्वय गर्ने? अदालतका फैसला कार्यान्वयन गर्दा कुन प्रशासनिक समस्या आउँछन्?
यस्ता ज्ञान वर्षौंको अनुभवबाट विकास हुन्छन्। सार्वजनिक सेवामा ठूलो संख्यामा अनुभवी कर्मचारी अवकाशमा जाँदा क्षमता र ज्ञान गुम्ने जोखिमलाई प्रमुख मानवस्रोत चुनौतीका रूपमा हेरिन्छ। त्यसैले यदि ३०–५५ लागू गरिन्छ भने नलेज ट्रान्सफर मेकानिजम अनिवार्य हुनुपर्छ।
कर्मचारी संख्या घटाउनु र प्रशासन सुधारबीचको अन्तर
प्रशासन सुधारको परम्परागत दृष्टिकोणमा कर्मचारी संख्या घटाउने उपायलाई खर्च नियन्त्रणसँग जोडिन्छ। तर आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनले राइट साइज, राइट स्किल्स र राइट इन्सेन्टिभ्समा जोड दिन्छ।
यूएनडीपीले पनि नागरिक सेवामा सुधारलाई केवल कर्मचारी संख्या घटाउनुमा सीमित नगरी सही आकार, सही सीप, उचित प्रेरणा, व्यावसायिकता, नागरिक केन्द्रितता र उत्तरदायित्वको संयोजनका रूपमा व्याख्या गरेको छ।
त्यसैले प्रशासनिक सुधारलाई स्ट्रक्चर + स्किल्स + पर्फर्मेन्स + टेक्नोलोजी + अकाउन्टेबिलिटी + लिडरसिपको समग्रतामा हेर्नुपर्छ।
पेन्सन तथा राज्यको आर्थिक दायित्व
३०–५५ व्यवस्थाको अर्को महत्त्वपूर्ण पक्ष निवृत्तिभरण हो। एकैपटक ठूलो संख्यामा कर्मचारी अवकाशमा जाँदा सरकारको तत्कालीन तलब खर्च घट्न सक्छ। तत्कालीन रूपमा पद रिक्त भए पनि सरकारले निवृत्तिभरण, उपदान, अवकाश भुक्तानी, स्वास्थ्य तथा अन्य अवकाशसम्बन्धी दायित्व व्यहोर्नुपर्ने हुन्छ।
अर्थात् स्यालरी सेभिङ र पेन्सन लायबिलिटीलाई एउटै वित्तीय मोडेलमा हेर्नुपर्छ। महालेखा परीक्षकका पुराना प्रतिवेदनहरूले पनि नेपालमा पेन्सन दायित्व बढ्दै गएको विषयमा सरकारको ध्यानाकर्षण गराएका छन्।
सरकारले नयाँ व्यवस्थाको निर्णयअघि पेन्सन दायित्वको खुद वर्तमान मूल्य अर्थात् एनपीभी गणना गर्नुपर्छ। सरकारले यसको दीर्घकालीन वित्तीय प्रभावको गणितीय तथा वित्तीय विश्लेषण गर्नुपर्छ।
सेवा सर्त र वैधानिक अपेक्षाको प्रश्न
निजामती सेवामा प्रवेश गर्दा कर्मचारीले विद्यमान कानुनअनुसार आफ्नो पेशागत अपेक्षा अर्थात् करियर एक्सपेक्टेसन बनाएको हुन्छ। त्यसमा सेवा अवधि, पदोन्नति, अवकाश, पेन्सन, उपदान र अन्य सेवा सुविधा समावेश हुन्छन्।
पछि कानुन परिवर्तन गर्नु राज्यको विधायिकी अधिकारभित्र पर्न सक्छ। तर परिवर्तनको प्रकृति, संक्रमणकालीन व्यवस्था र प्राप्त अधिकारमाथिको प्रभावले संवैधानिक तथा कानुनी प्रश्न सिर्जना गर्न सक्छ।
त्यसैले ३०-५५ व्यवस्था प्रोस्पेक्टिभ रिफर्म र रेट्रोस्पेक्टिभ इफेक्टबीचको सीमालाई स्पष्ट पार्ने गरी तयार हुनुपर्छ।
संगठनलाई चुस्त बनाउने सम्भावना
लामो समयसम्म एउटै संगठनात्मक संरचनामा काम गर्दा संस्थामा प्रक्रियागत जडता आउन सक्छ। पुराना कार्यशैली, परम्परागत निर्णय प्रणाली र जोखिम लिन नचाहने प्रवृत्तिले प्रशासनिक सुधारलाई कमजोर बनाउन सक्छ। नयाँ पुस्ताको प्रवेशले प्रशासनमा ऊर्जा, प्रतिस्पर्धा र नवीनता ल्याउन सक्छ।
पदोन्नतिको अवरोध कम हुन सक्ने
निजामती सेवामा माथिल्लो तहका पदहरूमा लामो समयसम्म पदस्थापन हुँदा तल्लो तहका कर्मचारीको पदोन्नति प्रभावित हुन सक्छ। अवकाशमार्फत पद रिक्त हुँदा संगठनात्मक गतिशीलता बढ्न सक्ने तर्क गर्न सकिन्छ।
प्रशासनिक नेतृत्वमा प्रभाव
प्रस्तावित व्यवस्थाले सचिव, सहसचिव र उपसचिवजस्ता अनुभवी तहमा ठूलो प्रभाव पार्न सक्छ। यदि नेतृत्व तहमा ठूलो संख्यामा एकैपटक कर्मचारी बाहिरिए भने दुई प्रकारको प्रभाव हुन सक्छ।
सकारात्मक पक्षमा-नेतृत्व गतिशीलता बढ्ने, नयाँ पुस्ता माथिल्लो तहमा आउने र पदोन्नति छिटो हुने।
नकारात्मक पक्षमा-अनुभवको कमी हुने, मन्त्रालयगत संस्थागत स्मृति कमजोर हुने, नयाँ नेतृत्वको लर्निङ कर्भ बढ्ने तथा नीति समन्वय अर्थात् पोलिसी कोअर्डिनेसन कमजोर हुन सक्ने।
त्यसैले लिडरसिप सक्सेसन प्लान बिना ठूलो अवकाश जोखिमपूर्ण हुन्छ।
कार्यसम्पादनमा आधारित प्रशासन
अवकाश प्रणालीलाई व्यापक प्रशासनिक सुधारसँग जोडेर अघि बढाउन सकियो भने सरकारले कर्मचारीको संख्या मात्र होइन, कर्मचारीको गुणस्तर, दक्षता र कार्यसम्पादनलाई पनि केन्द्रमा राख्न सक्छ। तर उमेर वा सेवा अवधि घटाउँदैमा प्रशासन स्वतः कार्यसम्पादनमुखी हुँदैन।
त्यसका लागि कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, क्षमता विकास, पदस्थापन, पुरस्कार र दण्ड प्रणालीमा पनि सुधार आवश्यक हुन्छ।
यदि सरकारको वास्तविक उद्देश्य “कम कर्मचारी, बढी परिणाम” हो भने अवकाश प्रणालीसँग पर्फर्मेन्स म्यानेजमेन्ट जोड्नुपर्छ। विश्व बैंकले सार्वजनिक क्षेत्रको कार्यसम्पादनमा रिक्रुटमेन्ट, कम्पेन्सेसन, म्यानेजमेन्ट प्राक्टिस, ट्रेनिङ, पर्फर्मेन्स म्यानेजमेन्ट र डिजिटल टेक्नोलोजीको संयुक्त भूमिका महत्त्वपूर्ण हुने देखाएको छ।
नेपालमा पनि एज + सर्भिस लेन्थ + पर्फर्मेन्स + कम्पिटेन्सी + इन्स्टिच्युसनल निडलाई समग्र मानवस्रोत निर्णय ढाँचा अर्थात् एचआर डिसिजन फ्रेमवर्क बनाउनु बढी वैज्ञानिक हुन्छ।
अनुभवी जनशक्तिको क्षति
निजामती प्रशासनमा २५-३० वर्ष काम गरेको कर्मचारीसँग कानुन, प्रक्रिया, संस्थागत स्मृति, अन्तरसरकारी समन्वय र प्रशासनिक व्यवहारको गहिरो अनुभव हुन्छ। एकैपटक ठूलो संख्यामा यस्ता कर्मचारीलाई अवकाश दिँदा मानव पूँजीसँगै संस्थागत स्मृति पनि गुम्न सक्छ।
विशेषगरी सचिव, सहसचिव तथा प्राविधिक क्षेत्रमा लामो अनुभव भएका कर्मचारीको विकल्प तुरुन्तै तयार नहुन सक्छ। नयाँ कर्मचारी सक्षम भए पनि उनीहरूले वर्षौंको प्रशासनिक अनुभव तत्कालै प्रतिस्थापन गर्न सक्दैनन्।
यदि एकैपटक ठूलो संख्यामा अनुभवी कर्मचारी बाहिरिए भने त्यसको प्रत्यक्ष प्रभाव मन्त्रालय, विभाग तथा प्रदेश तहका प्रशासनिक काममा पर्न सक्छ। विशेषगरी संघीयता कार्यान्वयनको संक्रमण अझै पूर्ण रूपमा संस्थागत नभइसकेको अवस्थामा संघीय तहका अनुभवी कर्मचारीको बहिर्गमनले संघ, प्रदेश र स्थानीय तहबीचको समन्वयमा समेत असर पार्न सक्छ।
समानताको संवैधानिक प्रश्न
कानुन प्रारम्भ भएको दिन ५५ वर्ष पुगेका वा ३० वर्ष सेवा गरेका कर्मचारीलाई अवकाश दिने तर त्यसको केही समयअघि वा पछि समान अवस्थाका कर्मचारीलाई फरक व्यवस्था लागू गर्ने हो भने समानताको प्रश्न उठ्न सक्छ।
समान सेवा, समान पद र समान अवस्थाका कर्मचारीलाई फरक समयमा फरक अवकाश व्यवस्था लागू गर्नु समानताको सिद्धान्तविपरीत हुन्छ भन्ने प्रश्न उठ्न सक्छ।
उदाहरणका लागि, एक कर्मचारी ५४ वर्ष ११ महिना र अर्को कर्मचारी ५५ वर्ष १ महिना भएको अवस्थामा उनीहरूको अवकाश अवस्थाले निम्त्याउने करियर कन्सिक्वेन्स अत्यन्त फरक हुन सक्छ।
त्यसैले संक्रमणकालीन व्यवस्थामा कट-अफ डेट, कोहोर्ट ट्रिटमेन्ट र ग्रान्डफादरिङ प्रोभिजन स्पष्ट हुनुपर्छ।
यस विषयमा कानुन मन्त्रालयभित्रै पनि प्रस्तावित व्यवस्थामाथि संवैधानिक तथा कानुनी प्रश्न उठेको सार्वजनिक भएको छ। मन्त्रालयका अधिकारीहरूले सेवा सर्तमा एकतर्फी परिवर्तन, समान व्यवहार र आर्थिक दायित्वका विषयमा चिन्ता व्यक्त गरेको विवरण सार्वजनिक भएका छन्। त्यसैले संक्रमणकालीन व्यवस्थालाई अत्यन्त सावधानीपूर्वक व्यवस्थापन गर्न आवश्यक हुन्छ।
कर्मचारीको सेवा सुरक्षाको प्रश्न
कुनै कर्मचारीले राज्यसँग निश्चित सेवा सर्तमा प्रवेश गरेको हुन्छ। पछि कानुन परिवर्तन गरेर उसको सेवा अवधि एकाएक घटाउँदा कर्मचारीको वैधानिक अपेक्षा र सेवा सुरक्षाको प्रश्न उठ्न सक्छ।
निजामती सेवामा स्थायित्वको एउटा उद्देश्य नै कर्मचारीलाई राजनीतिक दबाब र अस्थिरताबाट मुक्त राख्नु हो। यदि अवकाशको व्यवस्था राजनीतिक वा प्रशासनिक सुविधाअनुसार बारम्बार परिवर्तन हुने हो भने त्यसले कर्मचारीतन्त्रको निष्पक्षता र मनोबलमा नकारात्मक असर पार्न सक्छ।
संघीयताको सन्दर्भमा ३०-५५
नेपालको प्रशासनिक संघीयता अझै संस्थागत विकासकै चरणमा छ। संघीय संविधानले संघीय सरकारलाई संघीय निजामती सेवा गठन गर्ने अधिकार दिएको छ। साथै, प्रदेश र स्थानीय तहले पनि संविधान र कानुनअनुसार आफ्ना सरकारी सेवाको व्यवस्थापन गर्न सक्छन्।
त्यसैले संघीय निजामती सेवा सुधारलाई संघीय मन्त्रालयका कर्मचारीको मात्र विषयका रूपमा हेर्नु हुँदैन। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहबीच अधिकार, जिम्मेवारी र जनशक्तिको बाँडफाँट अझै पनि संस्थागत विकासकै चरणमा छ।
यस्तो अवस्थामा संघीय निजामती सेवाको संरचनामा हुने परिवर्तनको प्रभाव संघीय सरकारमा मात्र सीमित रहँदैन। संघीय कर्मचारी व्यवस्थापनले प्रदेश र स्थानीय तहको प्रशासनिक क्षमता, कर्मचारी समायोजन, अन्तरसरकारी समन्वय र सेवा प्रवाहलाई पनि प्रभावित गर्छ।
त्यसैले ३०-५५ जस्तो व्यवस्था ल्याउँदा संघीय प्रशासनको मात्र होइन, तीन तहको सरकारको मानवस्रोत आवश्यकताको अध्ययन गर्नुपर्छ।
प्रशासन सुधार भनेको कर्मचारी घटाउनु मात्र होइन
नेपालमा प्रशासन सुधारबारे बहस हुँदा प्रायः कर्मचारी संख्या, दरबन्दी र अवकाशको विषय अगाडि आउँछ। तर वास्तविक प्रशासन सुधार अझ व्यापक विषय हो।
प्रशासन सुधारका मुख्य आधार हुनुपर्छ-सही व्यक्तिलाई सही पदमा पदस्थापन, कार्यसम्पादनमा आधारित मूल्याङ्कन, राजनीतिक हस्तक्षेपको नियन्त्रण, पारदर्शी सरुवा तथा बढुवा, विशेषज्ञताको सम्मान, डिजिटल प्रशासन, नागरिकमैत्री सेवा, भ्रष्टाचार नियन्त्रण, उत्तरदायित्व, संस्थागत स्मृतिको संरक्षण र निरन्तर क्षमता विकास।
यी पक्ष सुधार नगरी केवल कर्मचारीको उमेर वा सेवा अवधि घटाएर प्रशासन सुधार गर्न खोज्नु लक्षणको उपचार तर रोगको उपचार नगर्नुजस्तै हुन सक्छ।
स्वैच्छिक अवकाश : सम्भावित वैकल्पिक उपाय
३०-५५ भन्दा राम्रो विकल्प के हुन सक्छ?
सरकारले प्रशासन सुधार गर्न चाहेको हो भने वैकल्पिक उपायहरू पनि विचार गर्न सकिन्छ। एकैपटक ठूलो संख्यामा कर्मचारी अवकाशमा पठाउनुको सट्टा २–५ वर्षको चरणबद्ध अवकाशको संक्रमणकालीन योजना बनाउन सकिन्छ।
३० वर्ष सेवा वा ५५ वर्ष उमेर पुगेका कर्मचारीलाई आकर्षक प्याकेजसहित स्वैच्छिक अवकाशको अवसर दिन सकिन्छ। यसले सरकारलाई आवश्यक कर्मचारीको ज्ञान हस्तान्तरण गर्ने समय पनि दिन्छ।
वरिष्ठ कर्मचारी अवकाशमा जानुअघि उनीहरूको अनुभव, कार्यविधि, निर्णय इतिहास र संस्थागत ज्ञानलाई अभिलेखीकरण गर्नुपर्छ। अवकाश अर्थात् रिटायरमेन्टभन्दा पहिले नलेज ट्रान्सफर प्लान अनिवार्य गर्न सकिन्छ।
चिकित्सा, इन्जिनियरिङ, सूचना प्रविधि, अर्थशास्त्र, कानुन, वातावरण, सार्वजनिक वित्त तथा अन्य विशिष्ट क्षेत्रमा दक्ष कर्मचारीलाई आवश्यकता र कार्यसम्पादनका आधारमा निश्चित अवधिसम्म निरन्तरता दिने व्यवस्था गर्न सकिन्छ।
५५ वर्ष पुगेको कर्मचारीलाई स्वतः अवकाश दिनुको सट्टा उत्कृष्ट कार्यसम्पादन भएका सीमित कर्मचारीलाई निश्चित अवधिका लागि सेवा निरन्तरताको विकल्प दिन सकिन्छ। यसले अनुभव र नवीनताको सन्तुलन कायम गर्न सक्छ।
अनिवार्य अवकाशको सट्टा भोलुन्टरी अर्ली रिटायरमेन्ट स्किम-भीईआरएस अपनाउन सकिन्छ। यसमा निश्चित समूहका कर्मचारीलाई एकमुष्ट सुविधा, पेन्सन सुरक्षा, पुनःप्रशिक्षण, स्वास्थ्य सुविधा र निश्चित अवधिको ट्रान्जिसन सपोर्ट दिएर स्वैच्छिक अवकाश लिन प्रोत्साहित गर्न सकिन्छ।
यसबाट प्रशासनलाई आवश्यक विशेषज्ञ कर्मचारीलाई रिटेन गर्न र अन्य कर्मचारीलाई भोलुन्टरी एक्जिट दिन सकिन्छ।
के ३० वर्ष सेवा पुगेपछि सबै कर्मचारी समान हुन्छन्?
यो प्रश्न अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। एउटा कर्मचारीले ३० वर्ष सेवा पूरा गर्यो भन्दैमा उसको योगदान, क्षमता, उत्पादकता र संस्थागत आवश्यकता समान हुन्छ भन्ने हुँदैन।
कुनै कर्मचारी अत्यन्त दक्ष र उत्पादनशील हुन सक्छ भने अर्को कर्मचारीको कार्यसम्पादन कमजोर हुन सक्छ। कसैको विशेषज्ञता राज्यका लागि अत्यावश्यक हुन सक्छ भने कसैको पद संरचनागत रूपमा पुनः आवश्यक नहुन सक्छ।
त्यसैले सेवा अवधि र उमेरलाई मात्र अवकाशको आधार बनाउनु आधुनिक मानवस्रोत व्यवस्थापनको पूर्ण दृष्टिकोण होइन। आधुनिक प्रशासनमा उमेर, सेवा अवधि, कार्यसम्पादन, दक्षता, स्वास्थ्य, संस्थागत आवश्यकता र उत्तराधिकारीको उपलब्धताजस्ता पक्षलाई समग्र रूपमा विचार गरिन्छ।
युवा प्रशासन र अनुभवी प्रशासन : गलत द्वन्द्व
बहसलाई युवा र वृद्ध कर्मचारीको द्वन्द्वका रूपमा प्रस्तुत गर्नु पनि उचित हुँदैन। राज्यलाई युवा ऊर्जा पनि चाहिन्छ र अनुभवी नेतृत्व पनि।
युवाले प्रविधि, नवीन सोच र नयाँ सामाजिक अपेक्षा बुझ्न सक्छन्। अनुभवी कर्मचारीले संस्थागत ज्ञान, प्रक्रिया, कानुनी अभ्यास र संकट व्यवस्थापनको अनुभव ल्याउँछन्।
त्यसैले नेपालको आवश्यकता युवा र अनुभवी कर्मचारीबीचको प्रतिस्पर्धा होइन, पुस्ताबीचको ज्ञान हस्तान्तरण हो। वरिष्ठ कर्मचारीले युवालाई मार्गदर्शन गर्ने र युवाले वरिष्ठ कर्मचारीलाई नयाँ प्रविधि तथा कार्यशैलीमा सहयोग गर्ने वातावरण सिर्जना गर्न सके प्रशासन बढी सक्षम बन्न सक्छ।
बहसलाई “पुराना कर्मचारी खराब र युवा कर्मचारी राम्रा” भन्ने सरल निष्कर्षमा लैजानु नीतिगत रूपमा गलत हुन्छ। उमेरले दक्षताको ग्यारेन्टी गर्दैन। त्यस्तै, युवापनले पनि दक्षताको ग्यारेन्टी गर्दैन।
मुख्य प्रश्न हुनुपर्छ-कसले सार्वजनिक उद्देश्यअनुकूल उच्च कार्यसम्पादन गर्न सक्छ?
यसका लागि संरचनात्मक क्षमता अर्थात् कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क आवश्यक हुन्छ। क्षमतामा आधारित मानवस्रोत व्यवस्थापन अर्थात् कम्पिटेन्सी–बेस्ड एचआरएमले उमेरभन्दा क्षमता र परिणामलाई केन्द्रमा राख्छ।
३०-५५ व्यवस्था संसद्बाट पारित भएर कानुनी रूप लिनुअघि कम्तीमा पाँचवटा परीक्षण आवश्यक छन्।
पहिलो, यसको संवैधानिक परीक्षण हुनुपर्छ।
दोस्रो, विद्यमान कर्मचारीको सेवा सर्त र वैधानिक अपेक्षामाथि यसको प्रभाव मूल्याङ्कन हुनुपर्छ।
तेस्रो, यसको वित्तीय प्रभाव स्पष्ट हुनुपर्छ।
चौथो, संघीय, प्रदेश र स्थानीय तहको मानवस्रोत आवश्यकताको अध्ययन हुनुपर्छ।
पाँचौँ, अवकाशपछि राज्यले गुमाउने संस्थागत ज्ञान र विशेषज्ञताको मूल्याङ्कन हुनुपर्छ।
यी परीक्षणबिना हतारमा कानुन ल्याउनु प्रशासन सुधारभन्दा प्रशासनिक अस्थिरताको कारण बन्न सक्छ।
निष्कर्ष
संघीय निजामती सेवामा प्रस्तावित ३०-५५ व्यवस्था नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा एउटा सामान्य कानुनी संशोधनभन्दा धेरै ठूलो प्रश्न हो। यसले राज्यले आफ्ना कर्मचारीलाई कसरी हेर्छ, प्रशासनिक अनुभवको मूल्य कसरी निर्धारण गर्छ, नयाँ पुस्तालाई कसरी नेतृत्वमा ल्याउँछ र संघीय शासन प्रणालीका लागि कस्तो मानवस्रोत निर्माण गर्छ भन्ने आधारभूत प्रश्न उठाएको छ।
३०-५५ को व्यवस्था आफैँमा न पूर्ण रूपमा गलत हो, न पूर्ण रूपमा सही। यसको औचित्य उद्देश्य, प्रक्रिया, संक्रमणकालीन व्यवस्था र कार्यान्वयनको गुणस्तरमा निर्भर हुन्छ।
यदि यसको उद्देश्य पुरानो प्रशासनिक संरचनालाई सुधार गर्दै नयाँ पुस्तालाई अवसर दिनु, प्रशासनलाई चुस्त बनाउनु र कार्यसम्पादनमा आधारित निजामती सेवा निर्माण गर्नु हो भने यसको मूल उद्देश्य सकारात्मक मान्न सकिन्छ। तर यदि अनुभवी कर्मचारीलाई एकैपटक ठूलो संख्यामा हटाउने, तत्कालीन पद रिक्त गर्ने वा प्रशासनिक संरचनामा हतारमा परिवर्तन गर्ने उद्देश्य मात्र हो भने यसले उल्टै राज्यको संस्थागत क्षमता कमजोर बनाउन सक्छ।
नेपालको संविधानले संघीय निजामती सेवाको गठन र सेवा सर्तलाई संघीय कानुनमार्फत व्यवस्थित गर्ने आधार प्रदान गरेको छ। विद्यमान निजामती सेवा ऐनले ५८ वर्षको सामान्य अवकाश उमेर कायम गरेको अवस्थामा प्रस्तावित संक्रमणकालीन ३०–५५ व्यवस्थाले प्रशासनिक पुस्तान्तरणको ठूलो अवसर सिर्जना गर्न सक्छ।
तर सुधारको उद्देश्य यदि केवल “पुराना कर्मचारी हटाउने” हो भने यो दीर्घकालीन प्रशासनिक सुधार बन्न सक्दैन।
साँचो प्रशासनिक सुधारका लागि कम कर्मचारी होइन, सही कर्मचारी; कम उमेर होइन, सही क्षमता; पुराना कर्मचारीको बहिर्गमन होइन, ज्ञानको हस्तान्तरण; युवा नेतृत्व मात्र होइन, अनुभव र नवीनताको संयोजन; तत्कालीन खर्च बचत मात्र होइन, दीर्घकालीन वित्तीय दिगोपन आवश्यक हुन्छ।
नेपाललाई अहिले कर्मचारी कटौतीभन्दा बढी सक्षम प्रशासन चाहिएको छ। त्यसैले सुधारको प्रश्न ‘कति कर्मचारी अवकाशमा पठाउने?’ भन्दा पनि ‘कस्तो निजामती सेवा निर्माण गर्ने?’ भन्ने हुनुपर्छ।
३० वर्ष सेवा गरेको कर्मचारीको अनुभवलाई राज्यले कसरी उपयोग गर्ने र नयाँ पुस्तालाई कसरी नेतृत्वमा ल्याउने भन्ने दुवै प्रश्नको उत्तर एउटै नीतिमा खोजिनुपर्छ।
अन्ततः निजामती सेवा सुधारको सफलताको मापदण्ड कर्मचारीको उमेर घट्नु होइन। नागरिकले पाउने सेवा छिटो, सरल, पारदर्शी, उत्तरदायी र गुणस्तरीय हुनु हो।
त्यसैले ३०–५५ लाई अन्तिम समाधानका रूपमा होइन, नेपालको निजामती प्रशासनलाई पुस्तान्तरण, कार्यसम्पादन, विशेषज्ञता र संस्थागत निरन्तरताबीच सन्तुलन कायम गर्ने व्यापक प्रशासनिक सुधारको एउटा अवसरका रूपमा लिनु बढी उपयुक्त हुनेछ।
नेपालको निजामती सेवा सुधारको सफलता कति कर्मचारी अवकाशमा गए भन्नेबाट मापन हुनेछैन। अवकाशपछि राज्य कति सक्षम भयो, नागरिकले सेवा कति छिटो पाए, निर्णय प्रक्रिया कति उत्तरदायी भयो र संघीय शासन प्रणाली कति प्रभावकारी बन्यो-यो कुरा महत्त्वपूर्ण हो।
यस दृष्टिले हेर्दा ३०-५५ केवल अवकाश नीति होइन। यो त नेपालको राज्य क्षमता, प्रशासनिक संघीयता र सार्वजनिक क्षेत्र रूपान्तरणको परीक्षा हो।
