काठमाडौँ । संघीय निजामती सेवा ऐनको मस्यौदामा कर्मचारीको अवकाश, उच्च प्रशासनिक नेतृत्वको पदावधि र निवृत्तिभरणसँग सम्बन्धित तीन विषय पछिल्लो समय विशेष चासोमा छन्-३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेर पुगेपछि अवकाश, सचिवको पदावधि तीन वर्ष र निवृत्तिभरण गणना गर्दा अधिकतम ३० वर्षसम्मको सेवा अवधि मात्रै जोड्ने प्रस्ताव।
अलग-अलग हेर्दा यी तीन विषय फरक देखिन्छन्। तर सरकारको पछिल्लो प्रशासनिक पुनर्संरचना र संघीय निकायको आकार घटाउने नीतिसमेत जोडेर हेर्दा यसको दायरा अझ फराकिलो देखिन्छ। एकातिर मन्त्रालय तथा निकायको संख्या र दरबन्दी घटाइँदै छ, अर्कोतिर निजामती सेवा ऐनमार्फत लामो समय सेवामा रहेको जनशक्तिको बहिर्गमन छिटो हुन सक्ने व्यवस्था चर्चामा छ। यी सबैको सम्भावित असर एउटै दिशातिर जाने हो भने नेपालको निजामती सेवामा लामो समयपछि ठूलो जनशक्ति फेरबदल हुन सक्छ।
प्रधानमन्त्रीनिकट स्रोतका अनुसार संघीय निजामती सेवा ऐनका सम्बन्धमा प्रधानमन्त्रीको मुख्य चासो पनि यिनै तीन विषयमा केन्द्रित छ। स्रोतले ३०-५५ को व्यवस्था, सचिवको तीनवर्षे सेवा अवधि र ३० वर्षसम्मको सेवा मात्रै निवृत्तिभरण गणनामा समावेश गर्ने विषयलाई प्रधानमन्त्रीले विशेष चासोका साथ हेरिरहेको बताएको छ। यद्यपि प्रधानमन्त्री वा प्रधानमन्त्री तथा मन्त्रिपरिषद्को कार्यालयले यी विषयलाई एउटै नीतिगत योजनाका रूपमा औपचारिक रूपमा सार्वजनिक गरेको छैन। त्यसैले अहिले नै यी प्रावधान एउटै उद्देश्यबाट आएका हुन् भनेर ठोकुवा गर्न मिल्दैन।
तर कर्मचारी वृत्तमा यसले एउटा नयाँ शब्द जन्माएको छ-‘साइफोनिङ’।
‘साइफोनिङ’ सार्वजनिक प्रशासन वा मानव संसाधन व्यवस्थापनको स्थापित प्राविधिक शब्द होइन। यसको मूल अर्थ तरल पदार्थलाई एउटा ठाउँबाट अर्को ठाउँमा सार्ने प्रक्रियासँग सम्बन्धित छ। तर अहिले सिंहदरबारमा यो शब्द रूपकका रूपमा प्रयोग भइरहेको छ -पुरानो जनशक्तिको एउटा हिस्सा प्रणालीबाट बाहिरिँदै जाने र त्यसले खाली गरेको ठाउँमा नयाँ पुस्ता प्रवेश गर्ने प्रक्रिया जनाउन।
प्रशासनसँगको कुराकानीमा एक उच्च पदाधिकारीले यसलाई पोखरीको पानीसँग तुलना गरेका छन्। पोखरी पुरानो पानीले भरिएको अवस्थामा नयाँ पानी हाल्नुअघि केही पुरानो पानी बाहिर निकाल्नुपर्ने उनको दृष्टान्त छ। निजामती सेवा पनि एक-दुई कर्मचारीको संरचना नभई हजारौँ कर्मचारी रहेको ठूलो प्रणाली भएकाले नयाँ पुस्तालाई ठाउँ दिन पुरानो जनशक्तिको एउटा हिस्सा बाहिरिनुपर्ने उनको बुझाइ छ। ती अधिकारीले पुरानो प्रविधि र पुरानो कार्यशैलीसँग अभ्यस्त जनशक्ति क्रमश: बाहिरिँदै जाँदा नयाँ सोच, नयाँ सीप र नयाँ प्रविधिसँग अभ्यस्त पुस्ताका लागि ठाउँ खुल्ने अर्थमा पनि यही ‘साइफोनिङ’लाई व्याख्या गरेका छन्।
यसअघि प्रशासनले गरेको विश्लेषणमा पनि ‘साइफोनिङ’लाई कुनै औपचारिक प्रशासनिक सिद्धान्त नभई पुरानो जनशक्तिको बहिर्गमन र नयाँ पुस्ताको प्रवेशलाई बुझाउन प्रयोग गरिएको रूपकका रूपमा उल्लेख गरिएको थियो। अहिले ३०-५५, सचिवको पदावधि, निवृत्तिभरण गणना र सरकारी संरचनाको आकार घटाउने विषय एकै समयमा अगाडि बढेपछि यही शब्द कर्मचारी वृत्तमा थप अर्थपूर्ण बनेको छ।
३०-५५ देखि दरबन्दी कटौतीसम्म : एकैपटक धेरै मोर्चामा फेरबदल
३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेरमध्ये जुन पहिले पूरा हुन्छ, त्यसैका आधारमा कर्मचारीलाई अवकाश दिने प्रस्ताव नयाँ बहस होइन। यसअघि पनि यसको सम्भावित असरबारे प्रशासन डटकममा समाचार र विश्लेषण प्रकाशित भइसकेका छन्। फरक-फरक अनुमानअनुसार यस्तो व्यवस्था तत्काल लागू भए हजारौँ कर्मचारी सेवाबाट बाहिरिन सक्छन्। केही विवरणमा यसको प्रत्यक्ष प्रभाव साढे पाँच हजार हाराहारी देखाइएको छ भने प्रत्यक्ष र अप्रत्यक्ष प्रभाव जोड्दा संख्या आठदेखि १० हजारसम्म पुग्न सक्ने अनुमान गरिएको छ। अन्तिम संख्या भने ऐनमा कस्तो व्यवस्था राखिन्छ, कटअफ मिति के हुन्छ, संक्रमणकालीन व्यवस्था कसरी गरिन्छ र कुन सेवा-समूहमा कसरी लागू हुन्छ भन्नेमा निर्भर रहने भएकाले अहिले नै गरिएका आकलन फरक-फरक छन्।
यसको ठूलो असर माथिल्लो प्रशासनिक तहमा देखिन सक्छ। लामो सेवा अवधि पूरा गरेका सचिव र सहसचिवको एउटा हिस्सा ३०-५५ को व्यवस्थामा पर्न सक्छ। माथिल्लो तहमा कर्मचारी बाहिरिए भने सचिव, सहसचिव र उपसचिव तहमा क्रमश: बढुवाको ठाउँ खुल्छ। त्यसको असर शाखा अधिकृतसम्म पुग्छ र अन्तत: नयाँ कर्मचारी प्रवेशका लागि समेत पद रिक्त हुन सक्छन्। यसरी हेर्दा ३०-५५ केवल अवकाशको व्यवस्था मात्र रहँदैन, यसले सिंगो बढुवा शृङ्खला चलायमान बनाउन सक्छ।
सचिवको पदावधि पाँच वर्षबाट तीन वर्ष बनाउने प्रस्तावको प्रभाव पनि यही संरचनासँग जोडिन्छ। तीन वर्षको पदावधि कायम भयो भने सचिव तहमा अहिलेको भन्दा छिटो रिक्तता सिर्जना हुनेछ। त्यसबाट सहसचिवले सचिव बन्ने अवसर छिटो पाउनेछन् र त्यसको प्रभाव क्रमश: तलका पदमा पुग्नेछ। प्रशासनिक नेतृत्वमा नियमित आवर्तन ल्याउनु यसको सकारात्मक पक्ष हुन सक्छ। तर सचिवले मन्त्रालयको नीति, कार्यक्रम, राजनीतिक नेतृत्व र संस्थागत संरचना राम्ररी बुझ्न नपाउँदै पदावधि सकिने अवस्था आयो भने प्रशासनिक निरन्तरता कमजोर त हुँदैन ? दशकौँ लामो प्रशासनिक अनुभव राज्यले उपयोग गर्न नपाउँदै व्यक्तिसँगै बाहिरिने अवस्था त सिर्जना हुँदैन ? यी प्रश्न पनि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण छन्।
तेस्रो विषय निवृत्तिभरणको हो। यहाँ शब्दको प्रयोगमै विशेष सावधानी चाहिन्छ। ‘३० वर्षभन्दा बढीको पेन्सन नदिने’ भन्नु र ‘निवृत्तिभरण गणना गर्दा अधिकतम ३० वर्षसम्मको सेवा मात्रै गणना गर्ने’ भन्नु एउटै कुरा होइन। दोस्रो व्यवस्थाको अर्थ कर्मचारीले निवृत्तिभरण नै नपाउने भन्ने होइन, ३० वर्षपछि गरेको थप सेवा निवृत्तिभरणको रकम बढाउने आधार नबन्ने भन्ने हो। प्रस्तावित ऐनको अन्तिम भाषा नआएसम्म यसको कानुनी अर्थ पनि निश्चित हुँदैन।
यदि अधिकतम ३० वर्ष सेवा मात्रै निवृत्तिभरणमा गणना हुने व्यवस्था आयो भने ३० वर्षपछि सेवामा बसिरहन कर्मचारीलाई अहिले जस्तो आर्थिक आकर्षण नहुन सक्छ। यसले केही कर्मचारीलाई स्वेच्छिक अवकाश वा राजीनामातर्फ लैजान सक्छ। यसरी ३०-५५ ले अनिवार्य बहिर्गमन, सचिवको तीनवर्षे पदावधिले उच्च नेतृत्वमा नियमित रिक्तता र ३० वर्षको निवृत्तिभरण सीमाले लामो सेवा जारी राख्ने आर्थिक प्रोत्साहन घटाउने काम गरे भने तीनवटै व्यवस्थाको संयुक्त असर पुरानो जनशक्तिको बहिर्गमन तीव्र बनाउने दिशातिर जान सक्छ।
यही समयमा सरकारले संघीय सरकारका निकाय गाभ्ने र आवश्यक आकारमा सीमित गर्ने नीतिअनुसार मन्त्रालयको संख्या घटाएको छ भने केही नयाँ निकायसमेत थपेको छ। त्यसअनुसार सचिवदेखि कार्यालय सहयोगीसम्मका हजारौँ दरबन्दी कटौती गरिएको छ। यसबाट निजामतीभित्र अर्को व्यावहारिक समस्या देखिन सक्छ—दरबन्दीभन्दा कर्मचारी बढी भएर ठूलो संख्या फाजिलमा पर्ने जोखिम। राज्यले तलब दिइरहने तर कर्मचारीलाई जिम्मेवारी र काम दिन नसक्ने अवस्था आयो भने त्यसले कर्मचारीलाई मात्रै मानसिक दबाबमा राख्दैन, राज्यको स्रोतको उपयोगमाथि पनि प्रश्न उठाउँछ।
दरबन्दी कटौतीको प्रभाव सेवामा रहेका कर्मचारीमा मात्रै सीमित हुँदैन। नयाँ भर्नाका लागि उपलब्ध पद घटे केही समय लोक सेवा आयोगबाट हुने विज्ञापन र प्रतिस्पर्धामा समेत त्यसको असर पर्न सक्ने चिन्ता स्वाभाविक छ। एकातिर ३०-५५ बाट ठूलो जनशक्ति बाहिरिने र नयाँ पुस्ताका लागि अवसर खुल्ने तर्क गरिँदै छ, अर्कोतिर सरकारी संरचना र दरबन्दी नै घट्दै गए नयाँ प्रवेशका लागि अपेक्षा गरिएजति पद उपलब्ध नहुन सक्छन्। त्यसैले ‘पुराना बाहिरिएपछि नयाँ स्वत: भित्रिन्छन्’ भन्ने सरल हिसाब व्यवहारमा नमिल्न पनि सक्छ।
यही बिन्दुमा ‘साइफोनिङ’को बहस अझ पेचिलो बन्छ। पुरानो तहबाट जनशक्ति बाहिरिँदै जाने, माथिल्लो पद खाली हुने, बढुवा शृङ्खला तलसम्म चल्ने र नयाँ पुस्ताका लागि प्रवेशद्वार खुल्ने एउटा सम्भावना छ। तर सँगसँगै संगठनको आकार र दरबन्दी घट्दै जाने हो भने खाली भएको प्रत्येक पदमा नयाँ कर्मचारी आउने सुनिश्चितता हुँदैन। अर्थात् साइफोनबाट पुरानो पानी बाहिरिँदै गर्दा पोखरीको आकार नै घटिरहेको हुन सक्छ।
अहिले चर्चामा रहेका यी विषय लागू भइसकेका कानुनी व्यवस्था भने होइनन्। विद्यमान निजामती सेवा ऐनअनुसार सामान्यत: ५८ वर्ष उमेर पूरा भएपछि कर्मचारी अनिवार्य अवकाशमा जान्छन्। निवृत्तिभरणका आफ्नै विद्यमान आधार छन् र सचिवको पदावधि अहिले पाँच वर्ष छ। त्यसैले मस्यौदामा आएका विषयलाई लागू भइसकेको व्यवस्था झैँ बुझ्नु वा बुझाउनु दुवै गलत हुन्छ।
नयाँ पुस्तालाई ठाउँ खुल्छ, तर प्रशासन कति तयार छ ?
नेपालको निजामती सेवामा वृत्ति विकासको समस्या नयाँ होइन। माथिल्लो तहमा सीमित पद हुँदा धेरै कर्मचारी एउटै तहमा लामो समय बस्नुपरेको छ। सहसचिव सचिव बन्न लामो समय पर्खन्छन्, उपसचिव सहसचिव बन्न त्यस्तै प्रतीक्षामा रहन्छन् र तल्लो तहका कर्मचारीको बढुवामा पनि त्यसको असर पर्छ। एउटा तह खाली नभएसम्म अर्को तह अघि बढ्न नसक्ने प्रशासनिक संरचनाले योग्य कर्मचारीलाई समयमै अवसर नदिएको गुनासो लामो समयदेखि छ।
त्यसैले निश्चित सेवा अवधि पूरा गरेका कर्मचारी बाहिरिँदा बढुवाको शृङ्खला चल्ने तर्कमा आधार छ। ठूलो संख्यामा पुरानो जनशक्ति बाहिरियो भने माथिल्लो तहमा रिक्त पद खुल्न सक्छन्, बढुवा प्रक्रिया अघि बढ्न सक्छ र बाँकी रहेका आवश्यक दरबन्दीमा लोक सेवा आयोगबाट नयाँ भर्नाका अवसर सिर्जना हुन सक्छन्। प्रविधिसँग नजिक, नयाँ विषय पढेका र बदलिँदो सार्वजनिक सेवासँग परिचित युवाले सरकारी सेवामा प्रवेश गर्ने बाटो फराकिलो हुन सक्छ।
आजको सरकारी सेवा २० वा ३० वर्षअघिको जस्तो छैन। डिजिटल सेवा, तथ्याङ्कमा आधारित निर्णय, कृत्रिम बुद्धिमत्ता, साइबर सुरक्षा, विद्युतीय खरिद, डिजिटल राजस्व, अनलाइन अभिलेख र अन्तरसरकारी सूचना प्रणाली प्रशासनको दैनिक कामसँग जोडिइसकेका छन्। पुरानै सीप, पुरानै पद संरचना र पुरानै कार्यशैलीलाई जस्ताको तस्तै राखेर नयाँ राज्य सञ्चालन गर्न सकिँदैन। सरकारलाई नयाँ क्षमता भएको जनशक्ति आवश्यक छ।
तर उमेरलाई सीपको मापदण्ड बनाउन मिल्दैन। ५५ वर्ष पुगेको कर्मचारी पुरानो सोचको नै हुन्छ भन्ने होइन। ३० वर्ष सेवा गरेको कर्मचारी प्रविधि नबुझ्ने नै हुन्छ भन्ने पनि होइन। त्यस्तै युवा हुँदैमा कर्मचारी स्वत: सुधारवादी, परिणाममुखी र प्रविधिमैत्री हुन्छ भन्ने प्रत्याभूति छैन। प्रशासनमा उमेरभन्दा काम गर्ने क्षमता, निर्णय क्षमता, इमानदारी, नयाँ कुरा सिक्ने इच्छाशक्ति, नेतृत्व र सेवाग्राहीप्रतिको उत्तरदायित्व महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
यससँगै पछिल्ला दशकमा निरन्तर उठ्दै आएको अर्को प्रश्न राजनीतिक नेतृत्वको पनि हो। प्रशासनको कार्यसम्पादन कर्मचारीको क्षमतामा मात्रै निर्भर हुँदैन। मन्त्री र राजनीतिक नेतृत्वले प्राथमिकता निर्धारण गर्ने, निर्णय गराउने, कर्मचारीलाई जिम्मेवारी दिने र परिणाम लिने क्षमता राख्छ कि राख्दैन भन्ने पक्ष उत्तिकै निर्णायक हुन्छ। राजनीतिक नेतृत्वले प्रशासनबाट काम लिन नसक्ने तर त्यसको सम्पूर्ण दोष कर्मचारीमाथि मात्रै राख्ने प्रवृत्तिबारे पनि प्रशासनिक वृत्तमा लामो समयदेखि प्रश्न उठ्दै आएको छ। त्यसैले प्रशासन सुधारको बहस कर्मचारीको उमेर र सेवा अवधिमा मात्रै सीमित गर्नु अपूरो हुन्छ।
वास्तविक सुधारको प्रश्न ‘पुरानो कर्मचारी कति निकाल्ने रु’ भन्दा अघि जानुपर्छ। राज्यलाई कस्तो कर्मचारी चाहिएको छ रु कुन मन्त्रालयमा कर्मचारी बढी छन् र कहाँ अभाव छ रु कुन सीप अब आवश्यक छैन र कुन नयाँ सीप तत्काल चाहिन्छ रु कुन पद खारेज गर्नुपर्ने अवस्थामा छन् र कुन नयाँ जिम्मेवारीका लागि नयाँ पद सिर्जना गर्नुपर्छ ? फाजिलमा पर्ने कर्मचारीलाई कहाँ र कसरी उपयोग गर्ने ? कमजोर कार्यसम्पादन भएका कर्मचारीलाई उमेर नहेरी कसरी उत्तरदायी बनाउने ? यी प्रश्नको उत्तरबिना अवकाश उमेर वा सेवा अवधिको अंक परिवर्तन गर्नु मात्रै प्रशासन सुधार हुँदैन।
विश्व अभ्यासको पाठ : अनुभव फाल्ने होइन, सार्ने
विश्वका धेरै देश पनि वृद्ध हुँदै गएको कर्मचारी संरचना, नयाँ पुस्ताको प्रवेश र प्रविधिले बदलिरहेको सरकारी कामसँग जुधिरहेका छन्। विकसित मुलुकका प्रशासनमा समेत कर्मचारीको उमेर संरचना, नयाँ सीप र नेतृत्व उत्तराधिकार ठूलो विषय हो। तर उपलब्ध अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासमा समाधान पुराना कर्मचारीलाई ठूलो संख्यामा बाहिर पठाउनुभन्दा पुरानो अनुभव र नयाँ क्षमतालाई कसरी जोड्ने भन्नेमा बढी केन्द्रित देखिन्छ।
आर्थिक सहयोग तथा विकास संगठन-ओईसीडीका अध्ययनले सार्वजनिक सेवामा रणनीतिक जनशक्ति योजना आवश्यक रहेको औँल्याएका छन्। कुनै निकायमा कति कर्मचारी छन् भनेर संख्या गन्ने मात्रै पर्याप्त हुँदैन। ती कर्मचारीसँग के-कस्ता सीप छन्, पाँच वा १० वर्षपछि राज्यलाई कस्तो सीप चाहिन्छ, कति कर्मचारी अवकाशमा जान्छन्, तिनको ठाउँमा कति नयाँ कर्मचारी आवश्यक हुन्छन् र विद्यमान कर्मचारीलाई कुन नयाँ सीप सिकाउनुपर्छ भन्ने योजना पहिले तयार हुनुपर्नेमा उसले जोड दिएको छ।
विश्व अभ्यासमा अनुभवी कर्मचारीलाई एकैपटक बाहिर पठाउनुभन्दा उनीहरूसँग रहेको ज्ञान नयाँ पुस्तामा हस्तान्तरण गर्ने व्यवस्था महत्त्वपूर्ण मानिन्छ। लामो समय मन्त्रालय, विभाग वा प्राविधिक निकायमा काम गरेका कर्मचारीसँग फाइलमा नलेखिएको धेरै ज्ञान हुन्छ। कुन नीति किन बन्यो, कुन निर्णय किन असफल भयो, कुन निकायसँग समन्वय गर्दा कहाँ समस्या आउँछ, कानुनको व्यावहारिक प्रयोग कसरी हुन्छ र संकटका समयमा कुन संयन्त्रले काम गर्छ भन्ने ज्ञान वर्षौँको अनुभवबाट आउँछ।
त्यसैले अनुभवी कर्मचारीलाई नयाँ कर्मचारीको मार्गदर्शक बनाउने, जिम्मेवारी हस्तान्तरणका लागि निश्चित अवधि राख्ने, संस्थागत अभिलेख व्यवस्थित गर्ने र आवश्यक कर्मचारीलाई नयाँ सीप सिकाउने अभ्यासलाई महत्त्व दिइन्छ। यसको अर्थ पुराना कर्मचारीलाई सधैँ पदमा राख्नुपर्छ भन्ने होइन। कुन अनुभव जोगाउनुपर्ने हो, कुन सीप अद्यावधिक गर्नुपर्ने हो र कुन संरचना अब आवश्यक छैन भन्ने छुट्याएर व्यवस्थापन गर्नुपर्छ भन्ने हो।
नेपालमा यो विषय अझ संवेदनशील छ। यदि ठूलो संख्यामा सचिव, सहसचिव र अनुभवी प्राविधिक कर्मचारी एकै समयमा सेवाबाट बाहिरिए भने राज्यले कर्मचारी संख्या मात्रै गुमाउँदैन, संस्थागत स्मृतिको ठूलो हिस्सा पनि गुमाउन सक्छ। संघीयता कार्यान्वयन, प्रशासनिक पुनर्संरचना, अन्तरसरकारी सम्बन्ध, वित्तीय संघीयता, कानुन निर्माण, वैदेशिक सहायता, ठूला आयोजना र संकट व्यवस्थापनजस्ता क्षेत्रमा लामो अनुभव भएका कर्मचारीको ज्ञान रातारात अर्को पुस्तामा सर्दैन।
त्यसैले ‘साइफोनिङ’ गर्ने हो भने बाहिरिने ढोका खोल्नुभन्दा पहिले भित्र आउने बाटो तयार हुनुपर्छ। कुन पदमा कति कर्मचारी बाहिरिन्छन्, कटौतीपछि वास्तवमा कति पद बाँकी रहन्छन्, कुन कर्मचारी फाजिलमा पर्छन्, कसलाई कहाँ पुन:पदस्थापन गर्न सकिन्छ र कुन पद नयाँ भर्नाबाट पूर्ति गर्नुपर्ने हुन्छ भन्ने स्पष्ट प्रक्षेपण चाहिन्छ। लोक सेवा आयोगबाट नयाँ नियुक्ति गर्न कति समय लाग्छ र अनुभवी कर्मचारीको ज्ञान कसरी नयाँ पुस्तामा हस्तान्तरण गर्ने भन्ने योजना पनि सँगसँगै हुनुपर्छ।
अर्थात्, पुरानो पानी निकाल्ने निर्णयभन्दा पहिले नयाँ पानी कति चाहिन्छ र पोखरीको आकार कति रहने हो भन्ने यकिन हुनुपर्छ।
‘साइफोनिङ’ सुधार बन्छ कि जोखिम ?
३०-५५ को बहसले कर्मचारीको मनोविज्ञानमा अहिले नै प्रभाव पार्न थालेको बुझाइ उच्च प्रशासनिक तहमा छ। प्रशासनसँग कुरा गरेका उच्च पदाधिकारीका अनुसार यस्तो व्यवस्था आए सबैभन्दा पहिले सचिव र सहसचिव तहका धेरै कर्मचारी प्रभावित हुन सक्छन्। जाने वा रहने अन्योलमा परेको नेतृत्वले निर्णय लिन छाड्यो भने त्यसको असर मन्त्रालयको तल्लो तहसम्म पुग्न सक्ने उनको तर्क छ।
कर्मचारी निश्चित मितिमा अवकाश हुन्छ भन्ने स्पष्ट कानुन हुनु र कुनै पनि बेला आफू बाहिरिन सक्ने अन्योलमा महिनौँ बस्नु फरक अवस्था हो। पहिलो अवस्थामा कर्मचारी आफ्नो बाँकी कार्यकालअनुसार काम र जिम्मेवारीको योजना बनाउन सक्छ। दोस्रो अवस्थामा उसको ध्यान कामभन्दा आफ्नो भविष्यतर्फ जान सक्छ। सचिव र सहसचिव नै निर्णय गर्ने तह भएकाले त्यही तह अनिश्चित बने प्रशासनको गति प्रभावित हुन सक्छ।
अहिले यसमा फाजिल कर्मचारीको सम्भावित समस्या पनि थपिएको छ। मन्त्रालय र निकाय गाभ्ने तथा दरबन्दी घटाउने क्रममा काम गर्ने ठाउँ नै नपाएका कर्मचारीलाई लामो समय जिम्मेवारीविहीन राख्नु समाधान होइन। राज्यले तलब दिने तर काम नदिने अवस्था आर्थिक दृष्टिले मात्र होइन, प्रशासनिक र मानवीय दृष्टिले पनि उचित हुँदैन। दरबन्दी कटौतीपछि कर्मचारी व्यवस्थापनको स्पष्ट योजना नबने यही विषय पुनर्संरचनाको सबैभन्दा अप्ठ्यारो पाटो बन्न सक्छ।
अर्को प्रश्न आर्थिक हो। एकातिर ठूलो संख्यामा काम गर्न सक्ने कर्मचारीलाई अवकाश दिएर निवृत्तिभरण तिर्नुपर्ने, अर्कोतिर फाजिल कर्मचारीलाई काम नदिई तलब दिइरहनुपर्ने र आवश्यक क्षेत्रमा फेरि नयाँ कर्मचारी भर्ना गर्नुपर्ने अवस्था एकैपटक आयो भने सुधारले खर्च घटाउनुको सट्टा नयाँ आर्थिक भार सिर्जना गर्न सक्छ। त्यसैले कर्मचारी बाहिरिँदा रिक्त सबै पद पूर्ति गर्ने कि केही पद स्थायी रूपमा हटाउने, फाजिल जनशक्तिलाई कहाँ सार्ने र कुन क्षेत्रमा नयाँ जनशक्ति अनिवार्य छ भन्ने हिसाब एकैपटक हुनुपर्छ।
यहीँ संगठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षणको वास्तविक महत्त्व आउँछ। संघीय संरचनामा कुन मन्त्रालयमा कति कर्मचारी चाहिन्छ भन्ने पहिले स्पष्ट हुनुपर्छ। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहबीच काम बाँडफाँट भइसकेपछि संघमा पुरानै आकारको कर्मचारी संरचना आवश्यक छ कि छैन भन्ने प्रश्न स्वाभाविक हो। जसअनुशार ओएण्डएम पनि भएको छ, तर यसको वैज्ञानिक आधारबारे यतिबेला पुन: चर्चा शुरु भएको छ । यदि कर्मचारी बढी छन् भने संख्या घटाउन सकिन्छ, तर त्यसको आधार उमेर मात्रै होइन, काम, जिम्मेवारी, कार्यबोझ र आवश्यकताको वैज्ञानिक मूल्याङ्कन हुनुपर्छ।
प्रधानमन्त्रीनिकट स्रोतले दिएको जानकारीअनुसार प्रधानमन्त्रीको चासो ३०-५५, सचिवको तीनवर्षे अवधि र ३० वर्षसम्मको सेवा मात्रै निवृत्तिभरणमा गणना गर्ने विषयमा रहेको छ। यी प्रावधान अन्तिम ऐनमा कसरी आउँछन् भन्ने अहिलेको निर्णायक प्रश्न हो। यदि यी एउटै जनशक्ति पुनर्संरचना योजनाका हिस्सा हुन् र त्यससँगै सरकारी निकाय तथा दरबन्दीको आकारसमेत घटाइँदै छ भने सरकारले यसको सम्पूर्ण चित्र सार्वजनिक गर्न आवश्यक हुन्छ-कति कर्मचारी प्रभावित हुन्छन्, कति फाजिलमा पर्छन्, कुन तहमा कति रिक्तता आउँछ, लोक सेवा आयोगको नयाँ भर्नामा कस्तो प्रभाव पर्छ, आर्थिक भार कति हुन्छ, आवश्यक नयाँ जनशक्ति कसरी ल्याइन्छ र संस्थागत ज्ञान कसरी जोगाइन्छ ?
किनकि प्रशासन सुधारको लक्ष्य पुरानो पुस्ता हटाउनु वा कर्मचारीको संख्या घटाउनु मात्रै होइन, राज्यको काम गर्ने क्षमता बढाउनु हो।
साइफोनको उदाहरणलाई नै लिने हो भने पोखरीबाट पानी निकाल्नु कठिन काम होइन। पाइप लगाएर केही समयमै पानी घटाउन सकिन्छ। तर पुरानो पानी निकाल्दैमा पोखरी राम्रो हुँदैन। नयाँ पानी कहाँबाट आउँछ, त्यसको गुणस्तर कस्तो छ, कति पानी चाहिन्छ र पानी फेर्दा पोखरीको सन्तुलन बिग्रन्छ कि बिग्रँदैन भन्ने कुरा पहिले हेर्नुपर्छ। अझ पोखरीकै आकार घटाइँदै छ भने कति पानी निकाल्ने र कति नयाँ पानी हाल्ने भन्ने हिसाब झन् महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
निजामती सेवामा पनि अवस्था त्यही हो। पुरानो कर्मचारी बाहिर पठाउनु एउटा निर्णय हो। संरचना र दरबन्दी घटाउनु अर्को निर्णय हो। तर त्यसपछि राज्यलाई कति कर्मचारी चाहिन्छ, बाँकी कर्मचारी कहाँ जान्छन्, नयाँ पुस्ताका लागि कति ठाउँ रहन्छ, आउने कर्मचारी कस्तो हुन्छ, पुरानो कर्मचारीको अनुभव कसरी नयाँसम्म पुग्छ र त्यसबीच नागरिकले पाउने सेवा प्रभावित हुन्छ कि हुँदैन भन्ने व्यवस्थापन नै वास्तविक परीक्षा हो।
संघीय निजामती सेवा ऐन र अहिले भइरहेको प्रशासनिक पुनर्संरचना नेपालका लागि कर्मचारी प्रशासनलाई नयाँ ढाँचामा लैजाने अवसर हुन्। पुरानो संरचना सधैँ जोगाइराख्नु नै स्थिरता होइन। आवश्यक नभएका निकाय र पद घटाउनुपर्छ। नयाँ पुस्तालाई अवसर दिनुपर्छ। प्रविधिमैत्री जनशक्ति ल्याउनुपर्छ। फाजिल जनशक्तिलाई आवश्यक ठाउँमा पुन:व्यवस्थापन गर्नुपर्छ र उच्च प्रशासनिक नेतृत्वलाई परिणामप्रति उत्तरदायी बनाउनुपर्छ। तर अनुभवी र सक्षम कर्मचारीलाई उमेरकै आधारमा अनुपयोगी ठान्ने तथा दरबन्दी कटौतीलाई मात्रै प्रशासन सुधार मान्ने गल्ती पनि गर्नु हुँदैन।
३०-५५, सचिवको तीनवर्षे पदावधि र ३० वर्षसम्मको सेवा मात्रै निवृत्तिभरणमा गणना गर्ने व्यवस्था अन्तत: एउटै कानुनी ढाँचाभित्र आयो र त्यससँगै अहिलेको निकाय तथा दरबन्दी कटौती पनि अघि बढ्यो भने नेपालको निजामती सेवामा लामो समयपछि ठूलो संरचनागत र पुस्तागत परिवर्तन आउन सक्छ। केही कर्मचारी अवकाशमा जानेछन्, केही फाजिल हुन सक्छन्, धेरैले बढुवाको अवसर पाउनेछन् र बाँकी आवश्यक पदमा नयाँ पुस्ताका लागि ढोका खुल्न सक्छ।
कर्मचारी वृत्तले यसैलाई अहिले ‘साइफोनिङ’ भनिरहेको छ।
तर अन्तिम मूल्याङ्कन शब्दले होइन, परिणामले गर्नेछ। पुरानो पुस्ताको बहिर्गमनसँगै आवश्यक नयाँ क्षमता आयो, फाजिल जनशक्तिको उचित व्यवस्थापन भयो, निर्णय छिटो भयो, प्रविधिको प्रयोग बढ्यो, सेवाग्राहीले सहज सेवा पाए र प्रशासनको आकार काम तथा आवश्यकताअनुसार व्यवस्थित भयो भने यो योजनाबद्ध पुस्तान्तरण र प्रशासनिक पुनर्संरचना ठहरिनेछ। तर अनुभवी जनशक्ति बाहिरियो, बाँकी कर्मचारी फाजिल भए, नयाँ जनशक्तिका लागि प्रवेशद्वार खुम्चियो, संस्थागत ज्ञान हरायो, निर्णय प्रक्रिया सुस्तायो र राज्यले एकातिर निवृत्तिभरण तथा अर्कोतिर कामविहीन कर्मचारीको तलबमा खर्च गरिरहनुपर्यो भने यही ‘साइफोनिङ’ प्रशासनिक जोखिमको अर्को नाम बन्न सक्छ।
त्यसैले अहिलेको बहस पुरानो पुस्ता राख्ने कि हटाउने, कर्मचारी घटाउने कि नयाँ भर्ना गर्ने भन्नेमा मात्रै सीमित छैन।
मूल प्रश्न यही हो -पुरानो पानी निकाल्दै र पोखरीको आकार घटाउँदै गर्दा राज्यले कति नयाँ पानी चाहिन्छ, त्यो कहाँबाट आउँछ र समग्र पोखरीको सन्तुलन कसरी जोगिन्छ भन्ने हिसाब गरेको छ कि छैन ?
