काठमाडौँ । संघीय निजामती सेवा विधेयकमा प्रस्तावित ‘३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेर’को संक्रमणकालीन अवकाश व्यवस्था अझै कानुन बनेको छैन। तर महिनौँदेखि यसको सम्भावित प्रभावबारे चलेको बहस र सेवा-सर्तको भविष्यलाई लिएर कर्मचारी वृत्तमा देखिएको अनिश्चितताकै बीच विभिन्न तहका ५३८ निजामती कर्मचारीले राजीनामा दिएको पछिल्लो तथ्यांकले सरकारको जनशक्ति व्यवस्थापन नीतिमाथि नयाँ प्रश्न खडा गरेको छ।
प्रशासन सिंहदरबार विशेष ब्युरोलाई प्राप्त विवरणअनुसार राजीनामा दिनेमा विशिष्ट श्रेणीका ३, राजपत्रांकित प्रथम श्रेणीका २५, राजपत्रांकित द्वितीय श्रेणीका ९५, राजपत्रांकित तृतीय श्रेणीका ११०, राजपत्र अनंकित १५९ र श्रेणीविहीन १४६ कर्मचारी छन्।
नियमित अवकाश नजिकिनु, व्यक्तिगत तथा पारिवारिक कारण, स्वास्थ्य, वैकल्पिक अवसर, सरुवा, जिम्मेवारी र कार्यवातावरणलगायत विभिन्न कारणले कर्मचारीले सेवा छाड्छन्। त्यसैले प्रत्येक घटनाको कारण पुष्टि नगरी समग्र संख्यालाई एउटै प्रस्तावको प्रत्यक्ष परिणाम भन्नु तथ्यगत रूपमा उचित हुँदैन।
यद्यपि, पछिल्ला महिनामा सचिव, सहसचिव, प्रमुख जिल्ला अधिकारी र उपसचिव तहसम्मका कर्मचारीले नियमित सेवा अवधि बाँकी छँदै राजीनामा दिएका उदाहरण सार्वजनिक भएका छन्। केही कर्मचारीले प्रस्तावित निजामती कानुन, कार्यवातावरण र भविष्यको सेवा-सर्तप्रतिको अनिश्चिततालाई आफ्नो निर्णयसँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडेका पनि छन्। यही कारण पछिल्लो बहिर्गमन सामान्य कर्मचारी आवागमनको तथ्यांकमा मात्रै सीमित नरही प्रशासनको मनोबल, सेवा सुरक्षा, पुस्तान्तरण र सरकारको समग्र जनशक्ति नीतिसँग जोडिएको विषय बनेको छ।
पछिल्लो पटक लगानी बोर्डका सहसचिव ऋषिराज आचार्य र रक्षा मन्त्रालयका सहसचिव रुद्रप्रसाद पण्डितले राजीनामा दिएका छन्। त्यसको केही दिनअघि आदिवासी जनजाति आयोगका सचिवसमेत रहेका सहसचिव प्रदीपराज अधिकारी, लुम्बिनी प्रदेश लोक सेवा आयोगका सचिव खिमबहादुर रायमाझी, झापाका तत्कालीन प्रमुख जिल्ला अधिकारी शिवराम गेलाल र दोलखाका तत्कालीन प्रमुख जिल्ला अधिकारी हरिप्रसाद घिमिरेलगायतले पनि सेवा छाडेका छन्।
यसले पछिल्लो राजीनामाको क्रम नियमित अवकाशको मुखमा पुगेका कर्मचारीमा मात्रै सीमित नरहेको देखाउँछ। अर्कोतर्फ, राजीनामाका कारण व्यक्ति र परिस्थितिअनुसार फरक रहेकाले यसलाई प्रस्तावित सरकारी नीतिप्रतिको सामूहिक प्रतिक्रिया भन्न पनि पर्याप्त आधार छैन। तर सेवा अवधि बाँकी रहेका उच्च तहका कर्मचारीसमेत बाहिरिने क्रम र त्यही समयमा सेवा–सर्तसँग सम्बन्धित महत्त्वपूर्ण कानुन निर्माणाधीन रहनुले यी दुई घटनाक्रमलाई एउटै प्रशासनिक बहसमा ल्याएको छ।
सरकार-प्रशासन सम्बन्धमा अनिश्चितताको अर्को तह
पछिल्लो घटनाक्रमलाई ‘३०-५५’ बाट मात्रै सुरु भएको विषयका रूपमा हेर्दा वर्तमान प्रशासनिक वातावरणको एउटा महत्त्वपूर्ण पृष्ठभूमि छुट्छ। वालेन्द्र शाह (बालेन) नेतृत्वको सरकार गठनपछि प्रशासनिक संरचना र जनशक्ति व्यवस्थापनमा परिवर्तनको प्रक्रिया अघि बढाइएको छ। मन्त्रालय तथा निकायको पुनर्संरचना, दरबन्दी पुनरावलोकन र प्रशासनलाई आवश्यकताअनुसार सानो तथा छरितो बनाउने प्रयासले सरकार पुरानै प्रशासनिक संरचनालाई यथावत् राख्ने पक्षमा नरहेको संकेत गरेको छ।
संरचनात्मक परिवर्तनको यो प्रयास आफैँमा अस्वाभाविक होइन। राज्यको कार्यक्षेत्र, प्रविधिको प्रयोग र सेवा प्रवाहको स्वरूप परिवर्तन हुँदा प्रशासनिक संरचना र जनशक्तिको आकार पुनरावलोकन गर्नु सार्वजनिक प्रशासनको नियमित प्रक्रिया हो। नयाँ सरकारसँग आफ्ना प्राथमिकताअनुसार प्रशासन परिचालन गर्ने अधिकार पनि हुन्छ। तर त्यस्तो परिवर्तनको सफलता त्यसको उद्देश्यमा मात्रै नभई स्थायी प्रशासनलाई परिवर्तनको दिशा कति स्पष्ट रूपमा बुझाइयो, जिम्मेवारीको शृङ्खला कति प्रस्ट राखियो र कर्मचारीलाई आफ्नो भूमिका तथा भविष्यबारे कति पूर्वानुमानयोग्यता दिइयो भन्नेमा पनि निर्भर हुन्छ।
यही विषयमा अहिले कर्मचारी वृत्तमा प्रश्न सुनिन्छ। प्रधानमन्त्रीबाट सचिवहरूलाई सरकारको प्राथमिकताअनुसार काम गर्न निर्देशन दिइएको भए पनि त्यसपछिका महिनामा प्रधानमन्त्री सचिवालय र सल्लाहकारको भूमिका तथा औपचारिक प्रशासनिक नेतृत्वसँगको सम्बन्धलाई लिएर प्रशासनिक वृत्तमा चर्चा र अन्योल देखिएको छ। विशेषगरी सल्लाहकार संयन्त्रबाट आउने निर्देशनको सीमा, त्यसको प्रशासनिक हैसियत र कार्यान्वयनको उत्तरदायित्व कसले लिने भन्ने विषयमा स्पष्टता आवश्यक रहेको कर्मचारी वृत्तको भनाइ छ। यस्ता गुनासा सबै मन्त्रालय र निकायमा समान रूपमा रहेको स्थापित तथ्य भने होइनन्, तर औपचारिक अधिकार र अनौपचारिक प्रभावबीचको सीमाबारे उठेको प्रश्नलाई बेवास्ता गर्न सकिने अवस्था पनि छैन।
यही पृष्ठभूमिमा संघीय निजामती सेवा विधेयकमा ‘३०-५५’ को प्रस्ताव आएपछि कर्मचारीको आफ्नै सेवा अवधि र भविष्यसँग प्रत्यक्ष जोडिएको अर्को अनिश्चितता थपियो। सुरुमा ३० वर्ष सेवा अवधि वा ५५ वर्ष उमेर पुगेकालाई संक्रमणकालीन रूपमा अवकाश दिने प्रस्ताव चर्चामा आयो। त्यसपछि यसको आर्थिक, कानुनी र प्रशासनिक प्रभावबारे विभिन्न चरणमा छलफल भयो। बीचमा ‘३०-५१’ को अर्को विकल्पसमेत मस्यौदामा प्रवेश गर्यो, तर त्यो विकल्प अघि बढेन र पुनः ‘३०-५५’ कै प्रस्तावसहित प्रक्रिया अघि बढ्यो। अहिले विधेयक परामर्शका लागि लोक सेवा आयोगमा पुगेको छ।
प्रस्ताव ल्याउनु सरकारको नीतिगत अधिकारको विषय हो। तर कर्मचारी वृत्तमा उठेको प्रश्न प्रस्ताव किन आयो भन्नेमा मात्रै होइन, यसको अन्तिम स्वरूपबारे लामो समयसम्म कायम रहेको अनिश्चिततामा पनि केन्द्रित छ। लागू गर्ने हो भने कहिलेदेखि र कसरी लागू हुन्छ, आर्जित सेवा अवधि र निवृत्तिभरण कसरी गणना हुन्छ, हाल सेवामा रहेकाका लागि संक्रमणकालीन सुरक्षा कस्तो हुन्छ र प्रस्ताव परिवर्तन हुने हो भने अन्तिम व्यवस्था के हुन्छ भन्ने प्रश्नको जवाफ पर्खिरहेको एउटा ठूलो समूह अहिले सेवामै छ।
यस्तो अवस्था लामो हुँदा यसको मनोवैज्ञानिक प्रभाव प्रशासनिक नेतृत्वबाट तल्लो तहसम्म पुग्न सक्ने चिन्ता पूर्वप्रशासकहरूले व्यक्त गरेका छन्। कुनै कर्मचारी आफ्नो पदमा कति समय रहने भन्नेबारे नै निश्चित छैन भने उसले दीर्घकालीन निर्णय, जोखिमपूर्ण प्रशासनिक जिम्मेवारी वा नयाँ सुधारको स्वामित्व कति आत्मविश्वासका साथ लिन सक्छ भन्ने प्रश्न उठ्छ। यसको प्रत्यक्ष असर सेवा प्रवाहमा कति परेको छ भन्ने निष्कर्ष निकाल्न छुट्टै कार्यसम्पादन तथ्यांक चाहिन्छ। तर कर्मचारीको मनोबल र निर्णय क्षमतामाथि अनिश्चितताले असर पार्न सक्ने विषयलाई प्रशासनिक व्यवस्थापनको सामान्य प्रश्न मात्रै मान्न सकिँदैन।
यही कारण अहिलेको बहस सरकार वा कर्मचारीमध्ये कसको पक्ष सही भन्नेमा सीमित छैन। सरकार प्रशासनको आकार घटाउन र नयाँ जनशक्तिलाई अवसर दिन चाहन्छ भने त्यसको स्पष्ट आधार, समयसीमा र संक्रमण योजना आवश्यक हुन्छ। कर्मचारीले पनि राज्यको संरचना कहिल्यै परिवर्तन हुन नहुने अपेक्षा गर्न सक्दैनन्। प्रश्न परिवर्तन गर्ने वा नगर्नेभन्दा पनि परिवर्तनको दिशा, विधि र समय कति स्पष्ट तथा पूर्वानुमानयोग्य छ भन्ने हो।
‘यो संस्थाको मनोबल गिरेको दिन सबै असफल हुन्छन्’ -उमेशप्रसाद मैनाली
लोक सेवा आयोगका पूर्वअध्यक्ष उमेशप्रसाद मैनाली अहिलेको अवस्थालाई प्रशासन सुधार गर्नुपर्ने आवश्यकता र स्थायी राज्य संयन्त्रको मनोबल दुवैसँग जोडेर हेर्छन्। उनको बुझाइमा निजामती सेवालाई पूर्ण रूपमा राम्रो वा खराब संस्थाका रूपमा चित्रण गर्नु नै गलत सुरुआत हो। कर्मचारीतन्त्रभित्र सुधार गर्नुपर्ने पर्याप्त विषय भए पनि राज्य सञ्चालन र निर्वाचित सरकारका नीति कार्यान्वयन गर्ने मुख्य संयन्त्र यही भएकाले यसलाई कमजोर बनाएर सरकार आफैँ बलियो हुन नसक्ने उनको तर्क छ।
“प्रशासन अथवा निजामती सेवा, हामी भन्छौँ नि, न पवित्र संस्था हो, न यो खराब संस्था हो,” मैनाली भन्छन्, “यो नभई नहुने संस्था हो।”
मैनालीको मुख्य चिन्ता पटक-पटक फरक व्यवस्था चर्चामा ल्याउँदा र कर्मचारीको भविष्यबारे अनिश्चितता कायम रहँदा त्यसले संस्थाको मनोबलमा पार्न सक्ने प्रभावप्रति छ। कर्मचारीतन्त्रमा खराबी छन् र सुधार गर्नुपर्छ भन्नेमा उनी असहमत छैनन्। तर सुधार गर्ने जिम्मेवारी निर्वाचित प्रधानमन्त्री र मन्त्रीकै भएकाले त्यसको विधि प्रशासनलाई सही बाटोमा ल्याउने हुनुपर्ने, कर्मचारी संयन्त्रलाई निरन्तर दबाब र त्रासमा राख्ने किसिमको हुन नहुने उनी बताउँछन्।
“तर यसलाई सताउने, यसलाई तर्साउने, यसलाई उ गर्ने त्यो त भएन,” उनी भन्छन्।
उनका अनुसार राजनीतिक नेतृत्वले आफ्नो नीति र प्राथमिकता निर्धारण गर्छ, तर त्यसलाई व्यवहारमा नागरिकसम्म पुर्याउने ‘डेलिभरी विङ’ प्रशासन नै हो। त्यसैले प्रशासनको मनोबल कमजोर हुँदा त्यसको परिणाम अन्ततः कर्मचारीमा मात्रै सीमित नरही सरकारको नीति कार्यान्वयन र सेवा प्रवाहसम्म पुग्ने उनको विश्लेषण छ। “यो संस्थाको मनोबल गिरेको दिन सबै असफल हुन्छन्,” उनले भने।
‘३०-५५’ का हकमा पनि मैनालीको मूल प्रश्न ५५ वर्ष राख्ने कि अर्को कुनै उमेर निर्धारण गर्ने भन्नेमा भन्दा व्यवस्था कति समान र समन्यायिक हुन्छ भन्नेमा केन्द्रित छ। सरकारले आवश्यक ठाने अवकाशसम्बन्धी नीति परिवर्तन गर्न सक्ने भए पनि समान अवस्थाका कर्मचारीबीच एक दिन वा छोटो अवधिको अन्तरले अत्यधिक फरक सेवा-सर्त सिर्जना हुने अवस्था उचित नहुने उनको तर्क छ। मैनाली भन्छन्, “३०-५५ ल्याउलान्, ल्याउनु न। ३०-५५ ल्याए कि अब तपाईँको जति वर्ष ल्याए पनि हुन्छ, ५० नै वर्ष ल्याए पनि हुन्छ। तर त्यो समन्यायिक हुनुपर्यो।”
मैनालीले सेवा अवधिमा आधारित अवकाशको विगतको अनुभव पनि अहिलेको बहससँग जोडेका छन्। विगतमा ३० वर्षे सेवा अवधिको व्यवस्था प्रयोग गरिएको र पछि हटाइएको उल्लेख गर्दै उनी एकैपटक ठूलो समूहलाई बाहिर पठाउनेभन्दा प्रशासनको आकार क्रमिक रूपमा घटाउने विकल्प बढी व्यवस्थित हुन सक्ने बताउँछन्। सरकारको वास्तविक उद्देश्य कर्मचारी संख्या घटाउनु र प्रशासनलाई सही आकारमा ल्याउनु हो भने रिक्त हुँदै जाने सबै दरबन्दी पुनःपूर्ति नगरी निश्चित हिस्सा क्रमशः खारेज गर्दै लैजान सकिने उनको सुझाव छ।
“त्यो त दरबन्दी फ्रिज गर्ने हो। बिस्तारै दरबन्दी फ्रिज गर्ने हो। अब जति दरबन्दी रिक्त हुन्छ त्यसलाई २५ प्रतिशत खारेज नै गर्ने। क्रमशः साइजमा नै हुन्छ।”
यसरी प्रशासनको आकार क्रमशः घटाउँदा नयाँ पुस्ताको प्रवेश पनि पूर्ण रूपमा नरोकिने र लामो समयको अनुभव भएको जनशक्ति एकैपटक बाहिरिने अवस्था पनि नआउने उनको तर्क छ। प्रशासनलाई एकैपटक झट्का दिनेभन्दा चरणबद्ध रूपमा आवश्यक आकारमा ल्याउन सकिने उनी बताउँछन्।
पछिल्लो समय देखिएका सबै राजीनामाको कारण पनि एउटै नहुने मैनाली स्वीकार गर्छन्। विगतमा केही कर्मचारीले निवृत्तिभरण बढाउने वा अन्य सेवा सुविधासँग सम्बन्धित गणना हेरेर नियमित अवकाशअघि सेवा छाड्ने गरेको उल्लेख गर्दै अहिले पनि त्यस्ता कारण हुन सक्ने उनी बताउँछन्। तर पछिल्ला केही घटनामा कर्मचारीको आत्मसम्मान र मनोबलसँग जोडिएको अर्को पक्षसमेत देखिएको उनको विश्लेषण छ।
“त्यो पनि केही होलान् तर केही मान्छेहरूले यो साँच्चै नै अब यो अपमान सहेर बस्नु भन्दा छोड्न उपयुक्त भन्दा छोडेको पनि देखिन्छ,” उनले प्रशासनसँग भने।
यसरी मैनालीको तर्क प्रशासनमा सुधार आवश्यक छैन भन्ने होइन। उनको जोड सुधारको विधिमा छ-खराब कार्यसम्पादनमाथि उत्तरदायित्व खोज्ने, आवश्यक संरचना घटाउने र नयाँ जनशक्ति प्रवेश गराउने काम गर्न सकिन्छ, तर समग्र संस्थालाई असुरक्षित बनाउने विधिबाट खोजिएको सुधारले उल्टो परिणाम दिन सक्ने उनको चेतावनी छ।
‘आकार मिलाउने उद्देश्यसँगै ‘सेन्स अफ सेक्युरिटी’को प्रश्न अझ गम्भीर छ’ -डा. बैकुण्ठ अर्याल
पूर्वमुख्यसचिव डा. बैकुण्ठ अर्याल भने सरकारको प्रस्तावित नीतिलाई अर्को कोणबाट समेत हेर्छन्। उनको विश्लेषणमा प्रशासनको आकार घटाउने, सङ्गठन पुनर्संरचना गर्ने र नयाँ जनशक्तिलाई ठाउँ दिने सरकारको उद्देश्य हुन सक्छ। मन्त्रालय तथा निकायको संख्या वा आकार घटाउने हो भने कर्मचारी संख्या पुरानै राखिरहन नसकिने भएकाले सङ्गठन र जनशक्तिको आकारबीच मेल गराउने प्रयासलाई उनी नीतिगत रूपमा बुझ्न सकिने उद्देश्य मान्छन्।
अर्यालका अनुसार सङ्गठनको आकार घटाउने तर कर्मचारीलाई जिम्मेवारीविहीन अवस्थामा राखिरहने विकल्प पनि दीर्घकालीन समाधान होइन। त्यसैले सरकारले पुनर्संरचनापछि आवश्यक जनशक्ति कति हो भन्ने निर्धारण गरेर त्यसअनुसार कर्मचारी व्यवस्थापन गर्न खोजेको हुन सक्ने उनको अनुमान छ।
“अब अर्गनाइजेसनको साइज चाहिँ सानो हुने अनि कर्मचारीलाई चाहिँ बिना काम राखिराख्ने भन्ने कुरो गर्नु भन्दा बरु त्यो जुन हिसाबको राइट साइजिङ गरेर त्यहाँ चाहिँ फिट गर्ने हिसाबले एउटा मकसद त्यो हुन सक्छ,” उनले भने।
सरकारको अर्को सम्भावित सोच नयाँ जनशक्तिलाई माथिल्लो तहसम्म पुग्ने अवसर सिर्जना गर्नु हुन सक्ने अर्याल बताउँछन्। लामो समय सेवामा रहेका कर्मचारीसँग संस्थागत अनुभव र प्रशासनिक ज्ञान हुन्छ भने नयाँ पुस्तासँग नयाँ सोच, ऊर्जा र बदलिँदो प्रविधि तथा कार्यशैलीसँग जोडिने क्षमता हुन सक्छ। त्यसैले नयाँ र पुरानोमध्ये एउटालाई विस्थापित गरेर अर्को रोज्नेभन्दा दुवैको क्षमता जोड्ने नीति बढी उपयोगी हुन सक्ने उनको बुझाइ छ।
उनी भन्छन्, “अलिकति फ्रेस ब्लड र पुरानो ब्लडको मिलनता त्यो चाहिँ गर्यो भनेदेखि पनि हुन्छ र नयाँले पनि पुरानोसँग सिक्दै पनि जाने, नयाँले ल्याएको आइडिया भन्दा पनि पुरानोले चाहिँ अब त्यसलाई थोरै एडमिट गरेर अनि सँगसँगै लिएर जाने पनि।”
तर यहीँ अर्यालले कर्मचारीको सेवा सुरक्षाको प्रश्नलाई उत्तिकै महत्त्व दिएका छन्। मानिस निजामती सेवामा प्रवेश गर्नुका विभिन्न कारणमध्ये आफ्नो सेवा–सर्त र भविष्यबारे एउटा निश्चितता पनि महत्त्वपूर्ण हुने उनको भनाइ छ। कानुन परिवर्तनको चर्चाबीच कर्मचारीलाई आफू कहिलेसम्म सेवामा रहने भन्ने नै स्पष्ट नभए त्यसको असर उसको काम गर्ने मनोविज्ञानमा पर्न सक्ने उनी बताउँछन्। “एउटा के छ भने सेन्स अफ सेक्युरिटी पनि हो,” उनी भन्छन्।
त्यसलाई थप स्पष्ट गर्दै अर्याल भन्छन्, “अब सेन्स अफ सेक्युरिटी चाहिँ के हो त भने आज म जान्छु कि भोलि जान्छु भन्ने कुराको टुङ्गो छैन।”
आफ्नो पद र सेवा अवधिप्रति नै विश्वास कमजोर भएपछि कर्मचारीले दीर्घकालीन जिम्मेवारी लिन, नयाँ काममा हात हाल्न वा जोखिमपूर्ण निर्णय गर्न हिचकिचाउन सक्ने उनको तर्क छ। विशेषगरी बढुवाको सम्भावना सीमित भएको, थप सेवा–सुविधाको स्पष्टता नभएको र जुनसुकै बेला प्रस्तावित व्यवस्थाले आफूलाई छुने अनुभूति भएको अवस्थामा केही कर्मचारीले सेवामा बसिरहनुभन्दा बाहिरिनुलाई व्यावहारिक विकल्प ठान्न सक्ने उनी बताउँछन्।
“मेरो आफ्नै स्टेबिलिटीको, मेरो आफ्नो चाहिँ पोजिसनकै कन्फिडेन्स नभइसकेपछि अब मैले त्यो भन्दा चाहिँ बरु छोड्न उपयुक्त हुन्छ,” उनले भने।
यद्यपि, अर्याल पनि अहिलेका सबै राजीनामाको कारण ‘३०-५५’ नै हो भन्ने निष्कर्षमा छैनन्। भविष्यमा सेवा–सुविधा के हुने भन्ने अन्योलसँगै सरुवा नीति, जुनसुकै भौगोलिक क्षेत्रमा खटिनुपर्ने अवस्था, कार्यस्थलको अनुकूलता र व्यक्तिगत परिस्थिति पनि कर्मचारीको निर्णयसँग जोडिन सक्ने उनी बताउँछन्। यही कारण राजीनामाको तथ्यांक र ‘३०-५५’ बीच सम्बन्ध देखिए पनि प्रत्येक घटनाको कारण अलग्गै बुझ्नुपर्ने उनको विश्लेषण छ।
अर्यालले अर्को महत्त्वपूर्ण प्रश्न राज्यले वर्षौं लगानी गरेर तयार गरेको जनशक्तिको अनुभवसँग जोडेका छन्। कर्मचारीले सेवामा रहँदा तालिम, जिम्मेवारी, राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय अनुभव र निर्णय प्रक्रियाको ज्ञान हासिल गर्छ। त्यसमा राज्यकै स्रोत खर्च भएको हुन्छ। त्यसैले पुरानो जनशक्ति बाहिरिने प्रक्रियालाई केवल खाली हुने पदको गणितबाट हेर्न नहुने उनको धारणा छ।
“अहिले चाहिँ पुराना भन्या काममा लाग्दैन भन्ने भाष्य बनाउन पनि खोजिएको छ, कति गभर्मेन्टले नभए पनि बाहिर सामाजिक पनि जानु त। त्यो भाष्यबाट चाहिँ अलिकति मुक्त पनि हुनु पर्छ,” उनको सुझाव छ।
उनका अनुसार नयाँ कर्मचारी नियमित रूपमा सेवामा प्रवेश गरिरहेकै हुन्छन्। त्यसैले नयाँ पुस्तालाई अवसर दिन पुरानो अनुभवलाई अस्वीकार गर्नुपर्ने अवस्था छैन। बरु राज्यले नयाँ कर्मचारीको ऊर्जा र पुराना कर्मचारीको संस्थागत अनुभवलाई कसरी जोड्ने भन्नेमा स्पष्ट जनशक्ति नीति बनाउनुपर्ने उनको जोड छ। उनी थप्छन्, “नयाँ र पुरानाका अनुभव र एक्सपर्टिजलाई कसरी चाहिँ एक अर्कामा फिल गराएर अनि कसरी चाहिँ काम गराउने भन्नेमा चाहिँ एउटा अलिकति राम्रैसँग गर्नु पर्छ कि।”
तर ‘३०-५५’ को सट्टा यही एउटा निश्चित विकल्प लागू गर्नुपर्छ भन्ने तयार सूत्र आफूसँग नरहेको पनि अर्याल स्पष्ट गर्छन्। प्रशासनको आकार, आवश्यक जनशक्ति, नयाँ प्रवेश र पुरानो अनुभवको उपयोगलाई एउटै नीतिगत ढाँचामा हेरेर समाधान खोज्नुपर्ने उनको बुझाइ छ।
“यो नगरेर अरु उपाय के छ त भन्ने कुरामा चाहिँ मसँग खासै अहिले रेडिमेड एन्सर छैन।”
परिवर्तनसँगै संस्थागत निरन्तरताको प्रश्न
एक पूर्वसचिवले अहिलेको अवस्थालाई सरकार वा कर्मचारीमध्ये कुनै एउटा पक्षको मात्रै समस्याका रूपमा व्याख्या गर्न नहुने बताएका छन्। उनको बुझाइमा नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा कार्यसम्पादनदेखि सही व्यक्तिलाई सही जिम्मेवारी नदिने प्रवृत्ति, क्षमता विकासको कमजोरी र विभिन्न अनौपचारिक प्रभावसम्मका समस्या पहिलेदेखि छन्। त्यसैले प्रशासनमा सुधार आवश्यक छैन भन्ने तर्क गर्न सकिँदैन। तर सुधारको उद्देश्य जति महत्त्वपूर्ण छ, त्यसका लागि अपनाइने विधि र परिवर्तनको व्यवस्थापन पनि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
उनले २०४८/४९ सालतिर सेवा अवधिका आधारमा ठूलो संख्यामा कर्मचारी बाहिरिएको अनुभव स्मरण गर्दै त्यस्तो परिवर्तनपछि कर्मचारीमा असुरक्षा बढेको र राजनीतिक संरक्षण खोज्ने प्रवृत्तिले ठाउँ पाएको आफ्नो विश्लेषण सुनाएका छन्। कर्मचारीले आफ्नो व्यावसायिक भविष्य संस्थागत नियमभन्दा राजनीतिक शक्तिसँगको निकटतामा सुरक्षित देख्न थाल्यो भने दीर्घकालमा निष्पक्ष प्रशासन निर्माणमै समस्या आउने उनको तर्क छ।
उनका अनुसार अहिलेको अर्को संवेदनशील पक्ष राजनीतिक र प्रशासनिक नेतृत्व दुवैमा एकै समयमा ठूलो परिवर्तन हुँदा उत्पन्न हुन सक्ने ज्ञान र अनुभवको खालीपन हो। नयाँ राजनीतिक नेतृत्वसँग नयाँ दृष्टिकोण र जनादेश हुन सक्छ, तर राज्य सञ्चालनका पुराना निर्णय, कानुनी सीमाहरू, संस्थागत अभ्यास र विगतका सफल-असफल प्रयोगबारे प्रशासनिक स्मृति पनि उत्तिकै आवश्यक हुन्छ।
“राज्य भनेको त एउटा निरन्तर समन्वय हो। दुइटै नयाँ हुँदा खेरि चाहिँ अनि कहिलेकाहीँ बाटो बिराएर कहाँ पुग्न पनि सक्छ,” उनको तर्क छ।
यही कारण अनुभवी कर्मचारी ठूलो संख्यामा एकैपटक बाहिरिँदा तत्काल देखिन सक्ने जोखिमका रूपमा उनले संस्थागत स्मृतिको क्षति औँल्याएका छन्। कुनै निर्णय किन गरिएको थियो, विगतमा त्यस्तै निर्णय गर्दा के परिणाम आएको थियो, कुन नीति किन असफल भयो र कुनै प्रशासनिक समस्या समाधान गर्न संस्थाले कस्तो अभ्यास विकास गरेको थियो भन्ने सबै ज्ञान फाइल र कानुनमा मात्रै हुँदैन। लामो समय काम गरेका कर्मचारीसँग रहेको अनुभव पनि राज्यको संस्थागत सम्पत्तिको हिस्सा हो।
तर यसको अर्थ पुरानो जनशक्तिलाई अनिश्चितकालसम्म सेवामा राख्नुपर्छ भन्ने होइन। नयाँ पुस्तालाई प्रवेश र वृत्ति विकासको अवसर दिनु आवश्यक छ। प्रशासनको आकार आवश्यकताभन्दा ठूलो भए घटाउनु पनि पर्छ। प्रश्न त्यो परिवर्तन कसरी गर्ने भन्ने हो—अनुभव हस्तान्तरण गरेर क्रमिक पुस्तान्तरण गर्ने कि ठूलो समूहलाई एकैपटक बाहिर पठाएर त्यसपछि सिर्जना हुने ज्ञानको खालीपन भर्ने प्रयास गर्ने।
पूर्वसचिवको विश्लेषणमा पछिल्लो राजीनामाको अर्को कारण कर्मचारीको सेवा अवधि मात्रै नहुन सक्छ। औपचारिक जिम्मेवारी कर्मचारीले लिनुपर्ने तर निर्णय प्रक्रियामा अनौपचारिक शक्ति बढी प्रभावशाली भएको अनुभूति बढे कर्मचारीले जोखिमपूर्ण निर्णय गर्न नचाहने अवस्था आउन सक्छ। प्रशासनिक उत्तरदायित्व र निर्णय गर्ने वास्तविक अधिकारबीच दूरी बढे त्यसले पनि अनुभवी कर्मचारीलाई निरुत्साहित गर्न सक्ने उनको बुझाइ छ।
यसैले अहिलेको बहसलाई पुरानो कर्मचारी र नयाँ कर्मचारी वा सरकार र कर्मचारीको द्वन्द्वमा सीमित गर्न नहुने उनको तर्क छ। सरकारको राजनीतिक नेतृत्वले नीति र दिशा दिने, प्रशासनले त्यसलाई कानुनसम्मत रूपमा कार्यान्वयन गर्ने र काम नगर्नेलाई स्पष्ट कार्यसम्पादन मापदण्डका आधारमा उत्तरदायी बनाउने प्रणाली बलियो बनाउन सके मात्रै संरचनात्मक परिवर्तनले परिणाम दिन सक्ने उनी बताउँछन्।
अब प्रश्न ‘३०’ र ‘५५’ भन्दा ठूलो
‘३०-५५’ अहिले लागू भइसकेको कानुन होइन। संघीय निजामती सेवा विधेयक विभिन्न मन्त्रालयको राय, सहमति र छलफल पार गर्दै अहिले परामर्शका लागि लोक सेवा आयोगमा पुगेको छ। आयोगले विधेयकको कुनै एउटा प्रावधान मात्रै नभई सेवा–सर्त, नियुक्ति, बढुवा, अवकाश, सेवा सुरक्षा र कर्मचारी व्यवस्थापनसँग सम्बन्धित समग्र १४८ दफामाथि अध्ययन गरी सरकारलाई परामर्श दिने प्रक्रिया अघि बढाएको छ।
त्यसैले अहिले प्रस्तावित व्यवस्था अन्ततः यही स्वरूपमा लागू हुन्छ भन्ने निश्चित छैन। आयोगको परामर्श, त्यसपछि सरकारले गर्ने निर्णय र बाँकी विधायिकी प्रक्रियाबाट यसको स्वरूप परिवर्तन हुन सक्छ। यही तथ्यले पछिल्ला राजीनामालाई ‘३०-५५’ कै प्रत्यक्ष परिणाम भनेर स्थापित गर्न हतार हुने देखाउँछ। तर त्यही समयमा प्रस्तावित व्यवस्थाको दायरामा पर्न सक्ने कर्मचारीले आफ्नो भविष्यबारे निर्णय गरिरहेका कारण नीतिगत अनिश्चितताको प्रभावलाई पनि अस्वीकार गर्न सकिँदैन।
सरकारसामु अहिले दुई फरक देखिने तर एकअर्कासँग जोडिएका आवश्यकता छन्। पहिलो, राज्यको प्रशासनिक संरचना आवश्यकताभन्दा ठूलो छ भने त्यसलाई पुनर्संरचना गर्ने, अनावश्यक दरबन्दी घटाउने, दोहोरो संरचना हटाउने, प्रविधिले प्रतिस्थापन गर्न सक्ने काममा जनशक्ति पुनर्विन्यास गर्ने र नयाँ सीप भएका कर्मचारीका लागि अवसर खोल्ने। दोस्रो, यही परिवर्तनका क्रममा कर्मचारीको सेवा-सर्तलाई पूर्वानुमानयोग्य बनाउने, आवश्यक विशेषज्ञता नगुमाउने, संस्थागत ज्ञान नयाँ पुस्तामा हस्तान्तरण गर्ने र वर्तमान संयन्त्रको मनोबल तथा कार्यक्षमता कायम राख्ने।
यीमध्ये एउटा रोजेर अर्को छाड्नुपर्ने अवस्था छैन। कर्मचारीको सेवा सुरक्षा भनेको राज्यको संरचना कहिल्यै परिवर्तन हुन नहुने प्रत्याभूति होइन। त्यसैगरी प्रशासन पुनर्संरचना गर्नु भनेको पुरानो जनशक्ति योजनाविहीन रूपमा बाहिर पठाउनु पनि होइन। आधुनिक जनशक्ति व्यवस्थापनको मूल प्रश्न आवश्यकताअनुसार सही आकार, सही सीप र सही स्थानमा कर्मचारी परिचालन गर्दै परिवर्तनलाई कति व्यवस्थित रूपमा व्यवस्थापन गर्न सकिन्छ भन्ने हो।
यही कारण ५३८ राजीनामाको तथ्यांकलाई न सरकारको नीति असफल भएको प्रमाणका रूपमा लिन मिल्छ, न कर्मचारीले आफ्नो सुविधा जोगाउन मात्रै सेवा छाडेको भनेर पन्छाउन मिल्छ। यी राजीनामाको कारण व्यक्ति र परिस्थितिअनुसार फरक छन्। तर उच्च तहसम्म देखिएको बहिर्गमन, प्रस्तावित सेवा–सर्तको अनिश्चितता र सरकारले अघि बढाएको प्रशासनिक पुनर्संरचना एउटै समयमा देखिनुले यसको कारण र प्रभावको तथ्यमा आधारित अध्ययन आवश्यक भएको छ।
अब मूल प्रश्न ३० वर्ष कि ३५ वर्ष, ५५ वर्ष कि ६० वर्ष भन्ने अङ्कमा मात्रै सीमित छैन। नेपाललाई वास्तवमा कति निजामती कर्मचारी चाहिन्छ, कुन तह र निकायमा कस्तो सीप आवश्यक छ, नयाँ पुस्ताका लागि अवसर कसरी खोल्ने, राज्यले वर्षौं लगानी गरेर तयार गरेको अनुभवी जनशक्तिको ज्ञान कसरी हस्तान्तरण गर्ने, कमजोर कार्यसम्पादनलाई कसरी उत्तरदायी बनाउने र परिवर्तनको अवधिमा सेवा-सर्तलाई कति पूर्वानुमानयोग्य बनाउने भन्ने प्रश्न एकसाथ समाधान गर्नुपर्ने भएको छ।
‘३०-५५’ अघि बढाउने हो भने त्यसको उद्देश्य, आधार, प्रभाव र संक्रमणकालीन व्यवस्था स्पष्ट पारेर समयमै टुङ्गोमा पुर्याउनु सरकारका लागि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण देखिन्छ। परिवर्तन नगर्ने वा अर्को विकल्पमा जाने हो भने पनि त्यसबारे समयमै स्पष्टता आवश्यक हुन्छ। प्रस्ताव आउने-नआउने र आए कस्तो आउने भन्ने लामो अनिश्चितता आफैँमा प्रशासनिक लागत बन्न सक्छ।
लोक सेवा आयोगको परामर्शपछि प्रस्ताव कुन स्वरूपमा अघि बढ्छ भन्ने थप स्पष्ट हुनेछ। यद्यपि, सरकारले आयोगको परामर्श मान्नैपर्ने बाध्यकारी अवस्था भने छैन। तर त्यतिन्जेल सरकारसामु तत्कालको अर्को चुनौती छ -पुनर्संरचनाको प्रक्रियामै वर्तमान कर्मचारी संयन्त्रलाई काम गर्न सक्ने स्पष्टता, जिम्मेवारी र विश्वास कसरी दिने?
अन्ततः प्रशासन सुधारको सफलता कति कर्मचारी घटाइयो, कति नयाँ कर्मचारी भित्र्याइयो वा अवकाशको उमेर कति कायम गरियो भन्ने अङ्कले मात्रै मापन हुने छैन। राज्यले नयाँ जनशक्तिको ऊर्जा, अनुभवी कर्मचारीको संस्थागत ज्ञान र सरकारको सुधारको उद्देश्यलाई एउटै प्रभावकारी प्रशासनिक प्रणालीमा कति सफलतापूर्वक जोड्न सक्छ- ‘३०-५५’ को अहिलेको बहसले उठाएको सबैभन्दा ठूलो प्रश्न यही हो।
